[아웃소싱타임스 이윤희 기자] 최저임금이 오를 때마다 누군가는 웃고, 누군가는 회사를 닫는다. 2026년, 다시 ‘그 숫자’가 산업의 존폐를 시험대에 올리고 있다.

최저임금위원회는 고용노동부 소속으로 현재 노사 양측과 공익위원 간 논의를 진행 중이며, 예년과 같이 오는 7월 중 최종 고시가 이뤄질 전망이다.

본지는 국내 주요 아웃소싱 기업들의 감사보고서를 토대로, 최저임금이 970원 인상될 경우 재무지표에 미치는 영향을 시뮬레이션했다. 그 결과 돌아온 숫자는 수십억원에서 수백억원에 이르렀다.

■ 최저임금 인상, 생존을 목전에 둔 위기 선2026년도 최저임금 결정을 앞두고 노동계가 14.7% 인상을 요구하고 나섰다. 올해 시간당 1만30원인 최저임금을 1만 1500원으로 올리자는 주장이다.노동계가 시급 1만1500원을 요구한 가운데, 인건비 임계점을 맞은 중소기업은 버티기에 들어섰다.

경영상 어려움과 비용 부담이 임계점에 달한 점 등을 고려해 인상없는 동결 촉구에 나선 것. 중소기업중앙회는 6월 23일 여의도에서 ‘2026년 최저임금 결정을 위한 중소기업·소상공인의 입장 발표 기자회견’을 열고, 현재 수준의 최저임금 유지를 정부와 최저임금위원회에 촉구했다. 

중기중앙회에 따르면 지난 10년간 최저임금은 약 70% 상승했으며, 현재 시간당 1만30원인 최저임금은 주휴수당을 포함할 경우 실질 시급이 1만 2000원을 초과한다. 여기에 4대 보험료, 퇴직금 등 법정 인건비 항목을 더하면 사업주 부담은 직원 1인당 월 40만 원에 달한다는 분석이다.

이렇다보니 현장에서도 비용 부담은 더 이상 버틸 수 없는 지경에 이르렀다는 목소리가 나온다.

최저임금 인상에 따른 부담이 막중한 것은 아웃소싱 산업도 마찬가지다. 아웃소싱 업은 그 어떤 산업보다 인건비 부담이 높은데다가 파견/도급 근로자의 인건비와 이에 따른 계약 단가가 최저임금을 기준으로 달라지기 때문이다.

본지는 국내 주요 아웃소싱 기업 5개사의 2024년도 감사보고서를 토대로 시뮬레이션을 실시했다. 노동계의 요구보다 낮은 수준인 1만1000원(9.7% 인상)으로 결정되더라도, HR아웃소싱 업계에는 치명적인 재무적 타격이 불가피할 것으로 분석된다.

최저임금이 1만 1000원으로 인상된다고 가정한 결과, 주요 기업 모두가 영업적자 전환 또는 수익성 급락 상황에 직면하게 되는 것으로 나타났다.

국내 아웃소싱 산업은 매출의 94~95%를 인건비가 차지하는 구조다. 인력공급 기업들은 공공기관이나 민간기업과의 계약을 통해 도급 또는 파견 인력을 공급하며, 단가는 대부분 근로자의 직접 인건비, 4대 보험 등 법정 수당, 간접비, 관리비, 마진을 포함해 책정된다. 이 가운데 직접 인건비는 주로 최저임금 수준으로 정해진다. 통상 매출원가 중 인건비 비중은 약 90%에 달한다는 것이 업계의 일반적인 평가다.

본지는 이를 바탕으로 매출원가의 90%를 직접 인건비로 가정하고, 최저임금 인상률(9.7%)만큼 이 인건비가 상승한다고 보았을 때 각 기업의 매출총이익 및 영업이익에 미치는 영향을 시뮬레이션했다. 단, 최저임금 인상에 따른 계약 단가 변동 가능성은 배제하였다.

그 결과 시뮬레이션 대상이 된 기업 대부분의 순익이 적자로 돌아서는 것으로 나타났다. 

A사(매출 8658억 원)의 경우 기존 21억 원의 영업이익을 내고 있었으나, 인건비 인상분을 반영하면 약 692억 원의 영업적자로 전환되는 것으로 나타났다. B사(매출 4239억 원)도 기존 47억 원의 흑자 구조에서 약 305억 원의 적자로 돌아서며, C사(매출 3672억 원)의 경우 약 71억 원의 영업이익이 발생하고 있었지만 시뮬레이션 결과 236억 원 규모의 손실로 바뀌는 것으로 분석됐다. D사(매출 547억 원)는 26억 원의 이익이 16억 원의 손실로 전환될 가능성이 있는 것으로 나타났다. E사(매출 830억 원)는 흑자 폭이 약 90% 감소했다.

물론 상기 시뮬레이션은 차후 계약 단가 변동 등 다른 변수를 고려하지 않아 반드시 수십억원에서 수백억원의 적자로 전환될 것이라고 단정하기는 어렵다. 문제는 이처럼 비용 증가는 불가피한 상황에서 늘어난 비용을 고객사나 계약 단가에 반영하기 어렵다는 현실에 있다. 

아웃소싱 업계는 보통 연단위 이상의 장기 계약을 맺고 있다. 계약기간 중 최저임금이 인상되더라도 그에 맞춰 단가를 재조정하기란 현실적으로 어렵다. 결과적으로 인건비 상승분은 기업 내부에서 모두 흡수할 수밖에 없으며, 이로 인해 현장 인력 감축, 관리자 구조조정, 성과급 폐지 등 구조조정성 대응이 불가피해진다.

업계 관계자들은 "지금과 같은 고정 단가 구조에서 인건비가 이처럼 급격히 오르면, 중소형 아웃소싱 업체는 연내 사업 중단이나 폐업을 고민할 수밖에 없다"고 토로한다.

특히 외부 위탁을 통한 인력 운영이 필수적인 청소, 경비, 생산보조 등 업종에서는 단가 조정 여지가 적은 공공기관 계약이 다수를 차지하고 있어, 민간시장보다 구조조정 가능성이 더 높다는 우려도 나온다.

■생존을 위한 설계, 업계가 요구하는 현실적 대안들최저임금은 사회적 합의가 필요한 민감한 지표다. 그러나 그 지표가 어떤 구조에 가장 먼저, 가장 깊이 박히는지를 이해하는 일 또한 정책 결정의 책임이다.

아웃소싱 기업에게 최저임금 인상은 단순한 숫자 변화가 아니라, 버틸 수 있느냐는 질문 그 자체로 다가오고 있다.

그간 최저임금 논의에서 아웃소싱 산업은 비중 있게 다뤄지지 못했다. 그러나 수십만 명의 저임금 근로자를 직접 고용하거나 공급하고 있는 이 산업은 최저임금과 가장 밀접한 업종 중 하나다.

아웃소싱 산업에 최저임금 인상은 단순한 인건비가 아니라 매출원가로 이어져 사업 존립을 결정짓는 생존선에 가깝다. 따라서 업종별 구분 적용, 공급단가와 연동된 제도 설계, 중소규모 아웃소싱 기업에 대한 단계적 완충 장치 등가 반드시 마련될 필요가 있다.

이에 따라 업계는 현실을 반영한 제도 보완책 마련을 촉구하고 있으며, 다음과 같은 대안을 요구하고 있다.