“네덜란드 이름은 발음이 어렵지요? 그냥 편하게 ‘야프(Jaap)’라고 부르세요.”    서울 세종문화회관 예술동 5층 연습실. 서울시향 차기 음악 감독인 네덜란드 출신 지휘자 야프 판 즈베던(62)이 웃으며 말했다. 그는 현재 뉴욕 필하모닉을 이끌고 있는 거장. 서울시향 전 음악 감독인 오스모 벤스케가 최근 낙상 사고로 지휘가 어렵게 되자, 판 즈베던은 흔쾌히 ‘대타 출연’을 자청했다.  롯데콘서트홀에서 열린 올해 서울시향 첫 정기공연에서도 판 즈베던이 지휘봉을 잡았다. 자연스럽게 악단과의 호흡을 미리 맞춰볼 기회가 됐다.   그는 18세에 네덜란드 명문 로열 콘세르트헤바우 오케스트라의 최연소 악장으로 임명됐던 바이올리니스트 출신. 16년간 악장으로 재직하다가 레너드 번스타인의 초청으로 독일 베를린에서 악단 리허설을 맡으면서 지휘자로 변신했다. 서울시향 취임 배경을 묻는 질문에 그는 줄리아드 재학 시절 스승이었던 바이올리니스트 강효(78) 교수와의 인연을 공개했다. 그는 “어릴 적부터 다른 어떤 선생님보다도 많은 영향을 받았고 존경하는 분”이라고 했다.   특히 판 즈베던은 오케스트라 명(名)조련사로 명성이 높다. 그에게 임명장을 준 오세훈 서울시장은 “클래식 음악계의 히딩크 감독”에 비유했다. 실제로 판 즈베던은 홍콩 필하모닉에서도 바그너의 4부작 오페라 ‘니벨룽의 반지’ 전곡을 연주 녹음해서 세계 음악계를 놀라게 했다. 2019년 홍콩 필은 영국 음악 전문지 그라모폰 시상식에서 ‘올해의 오케스트라’에 선정됐다. 판 즈베던은 이날 간담회에서도“무대에서 90%의 역량을 보여주기 위해서는 110%를 준비해야 한다”고 강조했다. “무대 위에서 자유를 누리려면 철저한 준비가 필수라는 걸 일곱 살 적부터 부모님과 선생님께 배웠다”고도 했다.   최근에는 음악계에서도 독재자형·군림형 지휘자보다는 수평적 리더십이 각광받는 추세다. 이에 대해 판 즈베던은 “30여 년간 세계 여러 악단에서 일하면서 단 한 명도 해고한 적이 없다. 단원을 해고하거나 교체하는 것보다는 더 낫게 만드는 것이 지휘자의 임무이기 때문”이라고 했다.   그의 서울시향 정식 임기는 내년부터 5년간. 취임 첫해인 내년에는 최대한 다양한 레퍼토리를 통해서 악단을 탐색하는 기간을 갖겠다고 했다. 그는 “미래의 오케스트라는 바흐와 모차르트부터 바그너·스트라빈스키와 현대음악까지 다채로운 색채를 내는 카멜레온이 되어야 한다”고 말했다. 네덜란드 출신답게 악단의 색깔을 회화에 비유할 때에도 ‘무거운 렘브란트’와 ‘화려한 반 고흐’처럼 자국(自國) 화가들의 실례를 들었다.   취임 2년 차인 후년부터는 “정재일처럼 재능 있는 한국 젊은 작곡가들을 비롯해서 동시대 작곡가들의 신곡을 30%까지 채워갈 계획”이라고 했다. 그는 ‘오징어 게임’과 ‘기생충’의 음악 감독인 정재일을 “환상적 작곡가”라고 불렀다. 판 즈베던은 1997년 자폐 아동 가정을 돕기 위한 ‘파파게노 재단’을 설립했다. 실제로 그의 아들도 자폐증을 지니고 있다. 판 즈베던은 “앞으로 매년 한 번씩은 서울시향서도 장애 아동과 가족을 위한 연주회를 열겠다”고 말했다. 그는 오는 7월과 11월, 12월에도 서울시향을 지휘하기 위해 방한할 예정이다.

성공이라는 개념이 참으로 모호 한 것이라 한마디로 성공하는 사람을 정의하기란 어렵습니다. 보는 시각과 관점에 따라 다르고 개개인의 개성이 다르다 보니 성공했다고 정의하기가 참으로어렵지요.   일반적으로 대중의 인기도가 높고 유명세를 타는 인기 스타들의 공통점은 우선 재미있는 상황을 잘 연출하고 시각적으로 보는 재미가 있다는 특징을 가지고 있습니다.   현대 문화를 과거 문화와 크게 다른 점이 있다면 보는 순간 느낌이 좋고,  본능적으로 웃음을 주거나 확 와 닫는 가벼운 충격이 인기도를 결정하는 원동력이라 생각됩니다.   누구나 자기의 능력을 잘 들어내고 어떤 한 분야에서 발군의 능력을 발휘해서 남에게 인정받으면 우선 성공의 대상이 되며,  기회 포착과 더불어 자기 재능을 잘 보여주는 사람이 인기 있는 사람으로 인정받게 됩니다.   대중의 인기와 탁월한 재능을 드러내는 사람들의 공통점은 우선 타이밍을 잘 맞추며 시대의 관심도가 높은 부분을 잘 발굴하고  상대에게 어필하는 재주를 가졌다는 특징이 있지요.   우리가 사는 현 시대의 특징인 시각적인 부분에서의 인기도는 TV나 비디오 화면에서 시청자를 즐겁게 해주고,  한편으로는 무엇인가 좋은 느낌을 주는 기질이 있는 사람을 선호하게 됩니다.   지식의 메카인 학교에서도 재미있는 선생님이 인기가 있듯이 모든 분야에서도 유모어가 있고 재치 있는  사람이 주도권을 가지고 인기도 얻게 되는 경향이 강한 시대입니다.   재미를 제공하는 사람이 단연 인기도 있지만 남에게 좋은 감정과 애정을 느끼게 하는 사람이 되고,  사회의 모든 분야에서 활력을 주며 자신감을 주는 중요한 역할을 하는 사람이 성공 인으로 자리매김 한답니다.

[아웃소싱타임스 김민수 기자] 2025년부터  달라지는 고용노동부의 주요 정책이 발표되었다. (자세한 내용은 별도 첨부문서에서 다운로드) ■ 육아휴직 급여 인상 및 사후지급 폐지 2025년 1월 1일부터 육아휴직 급여가 대폭 인상된다. 첫 3개월 동안 통상임금 100%를 지급하며 월 상한액은 250만 원으로 상향된다.   이후 4~6개월 동안은 통상임금 100%를 유지하며 월 상한액은 200만 원으로 설정되고, 7개월 이후에는 통상임금의 80%를 지급하며 월 상한액은 160만 원이다. 이러한 변화는 근로자들의 경제적 부담을 덜어주며, 육아휴직 중의 생계 걱정을 완화할 것으로 기대된다. 또한, 기존의 사후지급 방식이 폐지되어 급여가 육아휴직 기간 중 전액 즉시 지급된다. ■ 육아기 근로시간 단축 급여 상향 육아기 근로시간 단축 급여의 상한액이 매주 최초 10시간 단축분에 대해 월 통상임금 100% 기준으로 200만 원에서 220만 원으로 인상된다. 이 조치는 근로자의 육아 부담을 경감하고, 근로시간 단축 선택을 더욱 유도할 것으로 예상된다. 나머지 근로시간 단축분에 대해서는 기존 상한액인 150만 원이 유지된다. ■ 배우자 출산휴가 및 난임치료휴가 확대 ‘남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률’ 개정으로 배우자 출산휴가는 기존 10일에서 20일로 대폭 늘어나며, 난임치료휴가 기간도 3일에서 6일로 연장된다. 이 중 유급 기간도 기존 1일에서 2일로 확대되어 난임 치료에 대한 근로자 지원이 강화된다. ■ 육아기 근로시간 단축 대폭 확대 육아기 근로시간 단축 제도의 대상 자녀 연령이 기존 8세에서 12세로 확대된다. 또한, 육아휴직을 사용하지 않은 기간은 두 배로 가산되어 최대 3년까지 육아기 근로시간 단축으로 사용할 수 있다. 최소 사용 기간도 기존 3개월에서 1개월로 단축되어 방학 등 단기 돌봄 수요에도 대응이 가능해졌다. ■ 상습 임금체불 근절법 시행 2025년 10월 23일부터 상습 임금체불 사업주에 대한 규제가 강화된다. 고용노동부는 상습 임금체불 사업주의 체불자료를 종합신용정보집중기관에 제공하며, 이들에게는 국가 지원 사업 참여 제한 및 공공발주 공사 입찰 제한 등의 불이익이 부과된다. 이번 법률 개정은 근로자 권익 보호를 강화하기 위해 마련되었다. ■ 중소기업 지원 정책 강화 중소기업을 위한 지원 정책도 한층 강화된다. 육아휴직으로 인한 업무 공백을 메우기 위해 대체인력을 고용한 중소기업에 월 최대 120만 원의 지원금이 제공되며, 추가적으로 업무분담 근로자에게 월 20만 원의 지원금도 지급된다.  ‘출산육아기 대체인력 지원금’은 월 최대 120만 원으로 인상되었으며, ‘업무분담지원금’은 중소기업 사업주에게 월 20만 원씩 지급된다. 이를 통해 육아휴직과 근로시간 단축으로 인한 업무 공백을 효과적으로 보완할 수 있다. 이러한 지원은 중소기업의 인력 관리 부담을 크게 덜어줄 것으로 보인다. ■ 중소기업 채용 관리 솔루션 활용 지원 중소기업이 채용 관리 솔루션(ATS)을 활용할 경우, 사용료의 80%를 지원받을 수 있다. 이는 채용 공고 작성부터 지원서 관리, 면접 일정 조율, 최종 합격 통보까지 채용 과정 전반을 디지털화하여 효율성을 높이는 데 기여한다.  2025년 3월부터 시행될 예정이며, 특히 중소기업이 법적 규정을 준수하면서도 비용 부담을 줄이는 데 도움을 줄 것으로 기대된다. 이를 통해 기업은 채용 과정에서 발생하는 오류를 줄이고, 우수한 인재를 신속하게 채용할 수 있는 기반을 마련할 수 있다. ■ 청년일자리 창출을 위한 장려금 확대 ‘청년일자리도약장려금’이 확대되어, 빈일자리 업종에 청년을 정규직으로 신규 채용한 기업에는 최대 720만 원의 채용 장려금이 지원된다. 추가로, 장기근속 청년에게는 480만 원의 인센티브를 지급해 청년 고용 안정화를 도모한다. 이러한 조치는 청년들의 고용 기회를 늘리고, 기업의 인재 채용을 촉진하는 데 기여할 것으로 보인다. ■ 폭염 등에 대한 사업주의 보건조치 의무 명확화 2025년부터 폭염, 한파 등 극한 기상 상황에서 사업주의 근로자 보호 의무가 명확해진다. 이를 위해 사업장은 근로자의 건강을 보호하기 위한 냉난방 시설, 물 제공, 휴게시설 등을 의무적으로 마련해야 한다. 위반 시 강력한 제재가 부과될 예정이다. ■ 중장년 경력제 신설 중장년 근로자의 고용 안정을 위해 새로운 경력제도가 도입된다. 2025년부터 50세 이상 근로자에게 맞춤형 직업 훈련과 경력 전환 지원 프로그램이 제공된다. 해당 프로그램은 개인의 경력을 유지하면서도 새로운 직무로 전환할 수 있도록 설계되었다. ■ 장애인 표준사업장 무상지원금 ‘도약지원형’ 신설 ■ 국민내일배움카드 취약계층 지원수준 확대 ■ 사업주자격 정부인정제 도입 ■ 빈일자리 재직청년 기술연수 신설 ■ 뿌리산업분야 교육센터 구축 ■ 근로자 생활안정자금(융자) 이차보전 지원 ■ 산재근로자 생활안정자금 ‘자녀양육비’ 융자 신설 ■ 산업재해 예방 지원 확대 ■ 위험성평가 인정사업장 심사‧관리 강화 ■ 건설업 산업안전보건관리비 평균 19% 인상 ■ 청년 특화 취업지원 프로그램 신설 ■ 소상공인 특화 취업지원 프로그램 ■ 2025년 적용 최저임금 출처 : 아웃소싱타임스(http://www.outsourcing.co.kr)

과유불급의 의미는 “세상의 모든 것은 지나치면 모자람만 못하다”는 의미로 과하면 문제가 발생하기 때문에  알맞게 행동하고 말하면 매사에 실수 없이 잘 지낼 수 있다는 말이지요.   매사에 감사하며 하늘이 베풀어 주는 정도로 만족하면서 살아가는 평범한 인생이야 말로 욕심이 과하지 않고 절제하면 모든 것이 아름다운 풍미를 느끼게 해 준답니다.   어느 곳에서도 성공하는 사람이 도달하는 최정상은 누구나 쉽게 누리지 못하는 경우가 대부분인데  보통 사람은 자기스스로가 정상이라고 자만하는 순간 추락하는 경우를 많이 목격하게 됩니다.   신체적으로나 정신적으로 무게 중심이 무너지면 아프거나 실패하는 경우가 많은데 일반적으로 중용지도의 경지를 잘못 알고 자기스스로 무게 중심을 잃어버리는 경우를 말하는 것이지요.   사람의 만남에서 가장 소중한 부분은 서로가 나누는 대화의 언어와 말인데 누구나 남의 말을 많이 듣고  자기의 말은 적게 하라고 하지만 말을 자제하기란 참으로 어려운 부분이랍니다.   한국인의 정서 중에 누구나 공감하며 부합하는 부분은 무엇이든 “알맞게, 적당히, 알아서 하라“는 심오함이 내포되어 있다고 말씀드리고 싶습니다,   우리가 가지고 있는 영역 중에 타인이 만들어 놓은 금지의 선이라 하고,  스스로 만들어 놓은 위험을 초래하지 않는 선의 절제와 자제를 의미합니다   성공하는 사람의 대부분이 지켜나가는 눈에 보이지 않는 선이란 현명한 사람만이 갖고 있는 절제된 지혜의 선이 아닐까요?   현명한 사람이 지켜나가는 선은 스승의 가르침이나 부모님의 정의로운 가르침이라 할 수 있습니다.  육체적으로 지켜나가야 할 선이 무너지면 병이 발생하는데 이는 선을 넘는 피로감이나 감당하기 어려운 영역을 말 합니다   과하거나 모자람이 주는 불균형을 우리가 살아가면서 가장 중요 시 해야 한다고 생각하고  실천해 나가야 건강하고 성공적인 삶을 이룰 수 있습니다.

현대 에티켓의 뿌리는 르네상스 시대에서 비롯됐다는 설과 17세기 프랑스 루이 14세의 궁정 기원설로 나뉜다. 베르사유 궁정의 패션과 음식, 가구는 유럽 모든 왕실 귀족이 본뜨던 유행의 중심이었고, 국왕은 귀족들을 견제하는 방편으로 끊임없이 파티와 음악회, 사냥 등 이벤트를 만들어 그들을 불러 모으곤 했다. 자신의 궁전 정원과 잔디밭을 ‘버릇없는’ 귀족들이 밟는 게 못마땅해 접근 금지 표지판까지 세웠던 ‘태양왕’은 서열과 질서를 통해 자신의 권력을 확인하고자 했고 그 전통은 1789년 프랑스혁명 이후 영국 조지 3세의 궁정으로, 대소 지주 귀족들의 삶 속으로 스몄다.   봉건 권력자들의 에티켓은 19세기 산업혁명으로 부자가 된 부르주아의 문화적 열등감으로도 파고들었다. 몰락한 귀족 자녀들이 부유한 ‘하층’ 가문과 결혼을 해야 할 때에도 귀족은 에티켓을 자존심처럼 앞세웠다. 에티켓은 사회적 지위의 상징이자 지위 상승의 디딤돌이었다. 좋은 학교는 지식에 앞서 신사 숙녀의 에티켓을 가르쳐야 했고, 에티켓이 엄격할수록 좋은 학교로 평가받았다. 19세기 미국 부르주아들이 전범으로 여긴 것도 프랑스식 에티켓이었다. 문화의 변방이 본거지보다 훨씬 정통을 앞세우는 예는 흔하다.   에밀리 포스트(Emily Post)가 에티켓의 저 규범적 억압에 맞서 “모든 에티켓은 타인에 대한 세심한 인식(배려)에서 비롯돼야 한다”고 주장한 건 1930년대였다. 그는 에티켓의 대모라 불리지만 에티켓 형식의 파괴자이자 해방자였다.   에이미 밴더빌트(Amy Vanderbilt, 1908.7.22~1974.12.27)는 1950~70년대 고전적 에티켓의 부활을 선도한 또 한 명의 에티켓 대모였다. 철도왕 코닐리어스 밴더빌트의 사촌인 그는 1952년 책 ‘에이미 밴더빌트의 에티켓 총서'(개정판 제목은 ‘에이미 밴더빌트의 에티켓’)와 칼럼, 강연 등을 통해 예의와 질서, 배려의 문화를 확산함으로써 전후의 혼란과 무질서, 물질주의적 타락을 경계하고자 했다.

서비스는 참으로 마술과 같이 모든 것이 최적의 조건이 될 때 이루어지는 참으로 어려운 부분이 내재하기 때문에 좋은 서비스를 제공하기가 어렵습니다.   상대방과 나와의 상대성이 존재하기 때문에 어느 한 쪽의 기울기가 평행하지 않으면 마음이 불평해 지거나 기분이 좋지 않게 됩니다.   서비스를 주고받는 상황이 되면 조그만 부분이라도 신경을 쓰고 상대가 불편해 하지 않는지를 주도면밀하게 살펴야 상대에게 편안한 서비스를 제공할 수 있답니다.   그래서 서비스를 제공하는 시간(TIME), 장소(PLACE), 경우(OCCASION)에 따라 다 다르고 상황 판단이 신속하고 정확해애 한다고 말한답니다.   서비스는 시간에 따라 어떤 때는 짧게 어떤 때는 다소 길게 말이나 행동을 보여주고, 장소에 따라 말이나 행동을 삼가 할지를 결정하며, 경우에 따라 서비스를 제공하지 않는 것이 좋은 서비스가 되기도 합니다.   달변인 사람들은 어떤 경우에는 말없이 침묵을 지키는 지혜를 가져야 하고 상대가 위기에 처하거나 고통의 시간이라 판단되면 말보다 가벼운 접촉과 행동이 상대에게 감동을 줄 수 있는 고차원의 서비스가 됩니다.   서비스가 어려운 이유 중에 하나는 하는 것이 좋으냐 아니면 안하는 것이 좋으냐는 상대방이 공유하고 공감하는 부분을 잘 알고 최상의 판단으로 대화하고 행동하는 기술이라 말씀드리고 싶습니다.   또 하나의 어려운 점은 어떤 경우에는 말과 행동을 해야 하고 어떤 경우에는 하지 말아야 하는지, 심지어 상대의 말과 행동에 모른체 해야 하는지를 완전하게 구분하기가 어렵다는 것입니다.

입사 한달 만에 결혼, 두달 만에 퇴사…“축의금 먹튀 아닌가요?”   입사 한 달 만에 결혼식을 올린 뒤 임신을 이유로 퇴사한 한 신입사원에 대한 사연이 전해져 빈축을 사고 있다.   한 온라인 커뮤니티에는 ‘입사하고 한 달 후 결혼…그리고 한 달 후 퇴사’라는 제목의 글이 올라왔다.   자신을 회사원이라고 밝힌 글쓴이 A씨는 한 신입사원이 회사에 입사하자마자 청첩장을 돌렸다는 사연을 전했다.   A씨는 “경력도 후려치고 신입으로 입사하길래 처음부터 조금 싸했다”며 “다들 의아했지만 그래도 회사 직원들은 다들 축의금을 내고 회사에서도 축하금도 나갔다”고 말했다.   이어 “하지만 신혼여행을 다녀 온 그 사원은 허니문 베이비가 생겨 그만두겠다고 하더라. 개인 사정이야 있겠지만 진짜 이건 ‘노린 건가?’하는 생각이 들었다”고 지적했다.   그러면서 “최소한 저렇게 나갈 거면 미안한 척이라도 해야 하는데 정말 황당하다”며 “진짜 그런 사람들 때문에 멀쩡한 사람들이 피해 보는 것 같다”고 토로했다.     사연을 접한 누리꾼들은 “우리 회사에도 2달 일하고 결혼 1달 안 돼서 퇴사한 사람이 있었다”, “직원들 다들 목덜미 잡았을 듯”, “성실하게 일하는 사원들 욕 먹이는 행동”등의 반응을 보였다.

지구상에 생존하는 동물 중에 상대에게 잘못을 인정하고 사과하는 동물은 유일하게 사람만이 할 수 있는 특권이고 사람만이 실행할 수 있는 아름다운 모습이라 생각됩니다.   사실 자기의 잘못을 쉽게 인정하고 상대에게 사과를 하기란 생각보다 쉽지 않습니다. 문제가 발생하고 상당한 시간이 지나거나 우연히 생각이 날 때 “아이고 그 때 내가 잘 못 했었지” 라고 뉘우치기도 합니다.   한국의 경제 성장에 따라 많은 사람들이 세계 여행을 다니게 된 결과 외국인의 생활과 우리의 생활환경이 많이 다른 부분이 있음을 알게 되었고 그 중에서도 언어 사용 방법이 다르다는 것이 특이하였지요. 좁은 공간에서 서로 부딪치는 경우 우리는 일반적으로 “부딪쳤구나” 라고 조금은 기분이 상하고 미안함도 느끼지만 대부분 그냥 지나가는데 대부분의 외국인은 즉시 “미안합니다” 라고 말하며 지나가는 경우를 종종 보기도 했습니다.   미안하다는 느낌은 있지만 “미안합니다. 죄송합니다.”라고 말하기는 쉽지 않은 이유는 한국인의 인색한 표현 문화라 생각됩니다. 반면 외국인은 우리보다 표현하고 말하는 문화가 훨씬 익숙한 편이지요.   어떤 경우에서도 사과는 늦지 않다고 생각되며, 먼저 사과하고 양해를 구하는 사람이 언제나 승리자가 되고 성숙한 현대인이라고 말할 수 있겠습니다. 먼저 사과하는 사람이 편안한 마음을 먼저 가지게 되니까요.   바람직한 사과는 잘못을 인정하고 참회하며 개선의 의지를 보이는 3가지 요소를 포함해야 합니다. 진실한 마음과 행동의 표현은 인간만이 가질 수 있는 유일한 자산이라 할 수 있습니다.

지구상에 존재하는 나라는 195개 나라이며 총 인구는 약 80억 명이 된다고 합니다. 이렇게 많은 나라와 인구가 함께 살다보니 무엇하나 공통적으로 완전하게 동일 할 수 없고 나라마다 조금씩 다르다고 말할 드릴 수 있습니다.   나라마다 다르게 형성되어온 문화나 삶의 형태로 볼 때 모든 것이 다름은 지극히 당연하다고 할 수 있겠지요. 가장 큰 변수로는 기후의 영향이 아닐까 생각합니다. 기후 조건에 따라 먹고 사는 양식의 형태가 다르고 바다나 강에서 잡히는 물고기의 모양도 실로 다르며 다양한 색깔을 보여주고 있습니다.   다양한 민족이 존재하고 많은 민족이 살아가면서 사람들이 공통적으로 알게 되는 사실은 사람과 사람, 인종과 인종이 더불어 살아가기 위한 생존의 방법을 배우게 되었답니다.   그 한 예로 만날 때 나누는 인사, 다시 말하면 상대를 아는 척 하는 방법을 터득하게 되었지요, 가장 기본적인 예로는 서로 몸으로 반가움을 표현하는 방법이며 그 행동과 동시에 상대에게 전하는 인사말이 생겨나게 되었지요.   지역을 협소하게 나눠보면 우리나라의 경우 인사는 다양하지만 일 년에 두 차례 맞이하는 설날과 추석이 큰 부분을 차지하게 되었습니다. 설날 윗사람이나 어른을 찾아뵙고 세배를 드리고 그리고 덕담을 주고받는 미풍양속이 있지요.   일상적인 생활 속에서는 가족 간에 나누는 아침인사, 식사 전에 건네는 가벼운 인사, 집을 나설 때와 돌아 왔을 때 인사, 자기 전에 정중하게 건네는 인사 등이 있는데 인사를 건넬 때 가장 중요한 것은 정중한 태도, 적당한 인사 말, 인사말을 건넬 때 밝은 표정이 참으로 상대에게 좋은 느낌을 주게 됩니다.   평소 장소를 가리지 않고 건네는 악수는 동 서양이 상당한 차이를 주고 있습니다. 서양에서는 악수를 할 때 허리와 목을 곳곳이 하고 미소와 더불어 오른 손을 내 미는 형태를 취하지만 한국 사람은 서양식으로 하는 사람도 많이 있고, 악수를 할 때 허리를 가볍게 굽히면서 악수를 하는 사람도 많이 볼 수 있습니다.   가장 좋은 인사법으로는 상대에게 정중하게 허리를 숙이는 각도가 중요하며, 밝은 표정을 보이면서 적당한 인사말과 함께 건네며 상대를 편안하게 해 주는 인사법을 가장 많이 권하고 있습니다.   비즈니스도 마찬가지로 전 세계인의 공통 언어는 상대에게 말을 건넬 때 함께 보여주는 정중한 자세와 태도, 밝은 표정을 곁들이는 적극적인 스마일이 아닐까 생각합니다. 상대에게 호감을 주는 인사 중 으뜸은 진심과 스마일을 곁들인 인사라 말씀드릴 수 있습니다.

[아웃소싱타임스 김민수 기자] 최근 수시채용이 기업 채용 방식에서 중요한 흐름으로 자리 잡고 있다. 이에 따라 다양한 기업들이 수시채용을 도입하고 있으며, 그에 따른 성공 사례와 주요 이슈들이 보고되고 있다.  이번 기사에서는 한국노동연구원이 최근 발간한 '공채의 종말과 노동시장의 변화' 자료를 분석해 수시채용의 개념과 장점, 그리고 주요 기업들의 사례와 도전과제 등을 알아본다. ■수시채용의 장점 수시채용은 필요할 때마다 인력을 모집하는 방식으로, 기존의 정기 공채와는 다르게 상시적으로 진행된다. 이는 기업의 인력 수요에 유연하게 대응할 수 있다는 점에서 큰 장점을 가진다.  특히 IT, 스타트업, 그리고 전문직 종사자들 사이에서 수시채용의 도입이 활발하게 이루어지고 있다. 수시채용의 장점으로는 빠른 인력 충원이 가능하다는 점, 그리고 적재적소에 필요한 인력을 적시에 배치할 수 있다는 점을 들 수 있다.  이는 기업의 인력 운용의 효율성을 높이고, 빠르게 변화하는 시장 상황에 적응할 수 있는 능력을 키워준다. ■수시채용 사례_네이버 대표적인 사례로 네이버는 수시채용을 통해 다양한 분야의 전문가들을 유치하고 있으며, 이를 통해 기술력과 창의력을 동시에 강화하고 있다. 네이버는 AI, 클라우드, 검색, 콘텐츠 등 여러 부문에서 전문가를 지속적으로 채용하여 글로벌 시장에서의 경쟁력을 높이고 있다.  네이버는 인공지능을 활용한 채용 시스템을 도입하여 지원자의 경력과 역량을 분석하고, 최적의 후보를 선발하는데 주력하고 있다. 또한, 내부 추천 제도를 통해 현직 직원들이 추천한 인재를 우선적으로 고려하여 채용의 신뢰성과 효율성을 높이고 있다. ■수시채용 사례_카카오 카카오는 빠르게 변화하는 IT 시장에서 신속하게 대응하기 위해 수시채용을 도입, 다양한 분야의 인재를 확보하고 있다. 카카오는 메신저, 금융, 모빌리티, 콘텐츠 등 다양한 사업 부문에서 인재를 수시로 채용하며, 이를 통해 사업 확장과 혁신을 지속하고 있다.  카카오는 채용 전용 웹사이트와 소셜 미디어를 활용하여 지원자와의 소통을 강화하고 있으며, 지원자의 편의를 위해 모바일 어플리케이션을 통해 채용 정보를 제공하고 있다. 또한, 카카오는 사내 직원들의 추천을 장려하여 기업 문화에 적합한 인재를 선발하는 데 주력하고 있다. ■수시채용 사례_SK하이닉스 이 외에도 SK하이닉스는 반도체 산업의 특성상 신기술 개발과 생산 라인 확장에 따라 수시채용을 통해 인력을 충원하고 있다. SK하이닉스는 기술 연구소와 생산 현장에서 필요로 하는 인재를 적시에 채용하기 위해 인공지능 기반의 채용 시스템을 도입하였으며, 이를 통해 채용 과정의 신속성과 정확성을 높이고 있다.  또한, SK하이닉스는 채용된 인재들이 빠르게 업무에 적응할 수 있도록 맞춤형 교육 프로그램과 멘토링 제도를 운영하고 있다. ■수시채용 사례_현대자동차 현대자동차는 자동차 산업의 디지털 전환과 전기차, 자율주행차 개발에 필요한 인재를 수시로 채용하고 있다. 현대자동차는 글로벌 R&D 센터를 통해 전 세계의 우수한 인재를 발굴하고 있으며, 다양한 직무 순환 프로그램을 통해 직원들의 경력 개발을 지원하고 있다.  또한, 현대자동차는 인재 유치를 위해 경쟁력 있는 연봉과 복지 혜택을 제공하며, 직원들의 직무 만족도를 높이기 위해 지속적으로 노력하고 있다. ■수시채용의 이슈 수시채용 도입에 있어 기업들이 겪는 주요 이슈 중 하나는 채용 과정의 효율성이다. 수시채용은 지속적으로 진행되기 때문에 채용 프로세스의 자동화와 효율성이 중요하다.  이를 위해 많은 기업들이 인공지능(AI)을 활용한 채용 시스템을 도입하고 있으며, 이를 통해 채용 과정의 신속성과 정확성을 높이고 있다.  또한, 수시채용은 지원자와의 원활한 커뮤니케이션이 중요한데, 이를 위해 기업들은 다양한 소통 채널을 활용하고 있다. 예를 들어, 채용 전용 웹사이트, 소셜 미디어, 그리고 모바일 어플리케이션 등을 통해 지원자와의 소통을 강화하고 있다. 이외에도 기업들은 수시채용의 효율성을 높이기 위해 내부 인재 추천 제도를 활성화하고 있다. 내부 직원들이 직접 추천한 인재는 기업 문화와 업무 환경에 빠르게 적응할 가능성이 높아, 이는 채용 성공률을 높이는 데 큰 도움이 된다. 또한, 내부 추천 인재는 채용 과정에서의 신뢰도를 높여, 인재 확보에 긍정적인 영향을 미친다. 수시채용의 또 다른 중요한 측면은 인재 유치와 유지 전략이다. 기업들은 다양한 복지 혜택, 경쟁력 있는 연봉, 그리고 경력 개발 기회를 제공하여 우수 인재를 유치하고 있다.  또한, 인재 유지를 위해 직무 만족도와 직원들의 경력 개발을 지속적으로 관리하고 있다. 이를 위해 많은 기업들이 맞춤형 교육 프로그램, 멘토링 제도, 그리고 직무 순환 제도를 운영하고 있다. ■수시채용의 도전 과제 수시채용은 앞으로도 많은 기업들이 도입하고 활용할 중요한 채용 방식으로 자리 잡을 것이다. 이를 통해 기업들은 더 유연하고 신속하게 인재를 확보하여 경쟁력을 강화할 수 있을 것이다.  기업들이 수시채용을 효과적으로 운영하기 위해서는 채용 과정의 효율성을 높이고, 인재 유치와 유지 전략을 지속적으로 발전시켜 나가는 것이 중요하다. 수시채용의 효과적인 운영을 위해 기업들은 채용 시스템의 지속적인 개선과 인재 관리 전략의 고도화가 필요하다. 특히, 채용 과정의 자동화와 효율성을 높이기 위한 기술적 도입이 중요하며, 이를 통해 신속하고 정확한 인재 선발이 가능하다.  또한, 다양한 소통 채널을 활용하여 지원자와의 원활한 커뮤니케이션을 유지하고, 내부 인재 추천 제도를 통해 신뢰성 있는 채용을 진행하는 것이 필요하다. 기업들은 이러한 노력을 통해 경쟁력 있는 인재를 확보하고, 기업의 성장과 발전을 도모할 수 있을 것으로 보인다. 대기업의 한 인사담당자는 "수시채용은 기업이 필요로 하는 인재를 적시에 채용할 수 있다는 점에서 큰 장점을 가지고 있다. 특히 빠르게 변화하는 시장 상황에서 기업이 유연하게 대응할 수 있도록 한다."고 밝혔다. 이어 "정기 공채는 일정한 시기에 많은 인원을 동시에 채용하기 때문에 채용 과정에서의 유연성이 떨어지는 반면, 수시채용은 필요한 시점에 필요한 인재를 바로 채용할 수 있어 효율적이다."고 수시채용의 장점을 설명했다. 경기대학교 경영학과 이대성 교수는 "수시채용을 도입하면서 기업들이 겪는 주요 어려움 중 하나는 채용 과정의 효율성이다. 수시로 인재를 채용하다 보니 채용 프로세스를 지속적으로 관리하고 효율적으로 운영하는 것이 중요하다."고 말했다. 이어 "이를 위해 많은 기업들이 인공지능(AI)을 활용한 채용 시스템을 도입하고 있지만, 초기 비용과 시스템 도입 과정에서의 어려움이 있을 수 있고, 수시채용은 지원자와의 커뮤니케이션이 중요하기 때문에 이를 위한 다양한 소통 채널을 운영하는 것도 도전 과제 중 하나다."라고 소감을 밝혔다. 출처 : 아웃소싱타임스(http://www.outsourcing.co.kr)