[아웃소싱타임스 이윤희 기자] 고용노동부가 2025년 상반기 중대산업재해 발생사실을 공표했다. 이번 공표는 중대재해처벌법 및 동법 시행령에 따른 것으로, 법원 판결이 확정된 사건을 기준으로 사업장 명칭, 사고 일시와 장소, 사망자 수, 원인 등이 구체적으로 공개됐다. 이번에 공개된 사례들은 모두 현장의 기본적인 안전조치와 관리체계 부실로 인해 근로자의 생명이 희생된 비극적 사건들이다. 단순히 사고 사실을 확인하는 데 그칠 것이 아니라, 산업 현장 전반이 이를 반면교사 삼아 같은 재해가 반복되지 않도록 철저히 대비해야 할 때다. 이에 고용노동부가 공표한 중대재해 사례를 구체적으로 정리해본다. 첫 번째 사고는 2022년 9월 15일 대구 달성군 논공읍에 위치한 정안철강에서 발생했다. 언코일러 작업 중 얇은 강판이 피더공급기로 투입되던 과정에서 근로자가 허벅지를 베어 사망했으며, 재해자는 1명이었다. 사고 원인은 안전한 작업통로 및 출입통제 시설을 설치하지 않은 점으로 지목되었으며, 대표이사가 안전보건관리체계 구축과 법령상 의무 이행 조치를 소홀히 한 사실이 확인됐다. 두 번째 사고는 2022년 6월 8일 경북 성주군 가천면의 ‘성주군 급수구역 확장사업 공사’ 현장에서 일어났다. 현장 근로자가 바닥의 골재를 청소하던 중 후진하던 굴착기에 깔려 사망했으며, 사망자는 1명이었다. 홍성건설는 굴착기 운행계획 수립, 유도자 배치, 출입통제 조치를 이행하지 않아 안전사고로 이어졌다. 세 번째 사고는 2022년 5월 5일 충남 천안시 서북구 성거읍의 물류창고 신축공사 현장에서 발생했다. 다움종합건설 소속 근로자가 조립식 콘크리트 보 위에서 슬래브 간격을 맞추다 바닥으로 추락해 사망했으며, 사망자는 1명이었다. 추락방호망과 안전대 부착설비가 미비했고, 중량물 취급 작업에 대한 사전조사와 작업계획서 작성도 이뤄지지 않았다. 네 번째 사고는 2023년 3월 31일 충남 당진시 석문면에 위치한 환영철강공업에서 발생했다. 철근강재가 압연공정 중 갈라져 생산라인 밖으로 이탈하며 작업자의 대퇴부를 관통해 사망으로 이어졌으며, 사망자는 1명이었다. 회사는 위험기계 주변 방호장치와 안전커버를 설치하지 않았고, 근로자의 접근을 차단하지 않아 중대한 결과를 초래했다. 다섯 번째 사고는 2022년 11월 4일 울산 울주군 온산읍 산암로 소재 영광 이진공장에서 발생했다. 크레인으로 연결관을 인양하던 중 섬유벨트가 끊어져 낙하물이 근로자를 덮쳐 사망했으며, 사망자는 1명이었다. 회사는 중량물 작업계획서 미작성, 출입통제 미흡 등 안전대책을 마련하지 않아 책임을 피할 수 없었다. 여섯 번째 사고는 2024년 3월 3일 경북 포항시 북구 송라면의 오션힐스 포항CC 파인코스 확장공사 현장에서 일어났다. 굴착기로 소나무를 옮기던 중 장비가 전도되어 인근 작업자가 사망했으며, 사망자는 1명이었다. 토리랜드는 작업계획서 수립과 위험 대비 매뉴얼, 유도자 배치 등 필수 안전조치를 이행하지 않았다. 마지막으로 일곱 번째 사고는 2022년 2월 24일 충북 보은군 장안면의 우진플라임에서 발생했다. 천장크레인으로 탈사기를 인양하는 과정에서 전선 인입작업 중이던 근로자가 기계 사이에 끼여 사망했으며, 사망자는 1명이었다. 회사는 중량물 취급 시 사전조사, 안전대책 마련, 신호방법 설정 등을 소홀히 했다. 고용노동부는 이번 공표를 통해 사업주가 안전보건관리체계 구축과 법령상 의무 이행을 소홀히 할 경우, 산업현장에서 반복되는 사망사고로 이어진다는 점을 다시 한번 강조했다. 특히 중대재해처벌법 시행 이후에도 기본적인 안전조치 미이행으로 인한 인명 피해가 지속되고 있다는 점에서 기업의 각별한 주의가 요구된다. 출처 : 아웃소싱타임스(https://www.outsourcing.co.kr)

중요한 결정을 내려야 하는 순간이 누구에게나 있죠. ‘어느 쪽이 좋은 선택일까’ ‘어떻게 하면 덜 후회할까’와 같은 생각으로 마음이 복잡해집니다. 이러한 고민은 더 근본적인 질문으로 이어집니다. “어떻게 사는 것이 잘 사는 걸까.”   포기하지 않고 앞으로 나아가는 삶의 태도를 제시합니다. ‘채근담’은 나물 뿌리를 씹는 이야기라는 뜻입니다. ‘사람이 풀뿌리를 씹을 정도의 각오가 있으면 무엇이든 이겨낼 수 있다’라는 옛말에서 따온 것이지요.   책엔 “마음을 굳이 맑게 하지 않아도 좋다”라는 구절이 나와요. 왜 이런 말을 했을까요? 마음이 괴로울 때 사람들은 현실을 잊으려는 동시에 애써 즐거운 일을 찾으려고 합니다. 하지만 이는 마음이 괴로운 원인을 근본적으로 해결해줄 방법은 아니지요. 그래서 지금 나를 괴롭게 하는 게 무엇인지 차분히 바라보고 본래의 마음 상태를 회복하는 것이 더 중요하다는 거예요. 고통과 번뇌가 때론 문제를 해결하는 출발점이 될 수 있는 거지요.   삶의 흐름은 원래 고난과 행복이 교차하는 것이므로, 순간의 성패와 평가에 일희일비하지 않아야 한다고요. 지금 마음이 괴로운 상황일 수도, 반대로 만사가 뜻대로 풀릴 수도 있습니다. 하지만 앞으로도 계속 그러리라 여기면 좌절해 쓰러지거나 오만해지게 되지요. 저자는 “인생에서 괴로움과 즐거움은 한순간도 머물러 있지 않고 순환하고 변화한다”며 감정의 파도에 휩쓸릴 필요가 없다고 강조합니다.   삶에서 큰 비중을 차지하는 것이 바로 사람 사이 관계입니다.저자는 “남에게 베풀 때는 보답을 바라지 말라”고 조언해요. 보답을 바라면 베풀고자 한 선의가 끝내 자신을 괴롭히게 된다는 것이지요. 특히 “남들이 나를 욕하든 칭찬하든 내버려두고, 그저 건성으로 고개만 끄덕여라”라는 구절은 남의 시선에 예민한 현대인들이 새겨들어야 할 대목입니다.   행복은 특별한 성취에서 나오는 것이 아닙니다. 평범한 한 끼 식사와 ‘흔해 빠진’ 일상에 인생의 정수가 담겨 있다는 것이지요. 작고 소중한 것을 발견할 줄 알아야 행복에 이를 수 있다는 것은 시간이 흘러도 변하지 않는 사실입니다.   큰 고민이 생기거나 마음이 흔들릴 때, 조용히 이 책의 문장을 곱씹어보기를 권합니다. 나물 뿌리를 씹듯 찬찬히 음미하는 그 시간이 우리 마음속 혼란을 잠재우고 다시 한 번 인생의 중심을 잡게 해줄 것입니다.

협상의 포인트는 타협과 설득입니다.   삶의 과정에서 많이 부딪치는 상대와의 이견이나 의견의 차이로 발생하는 언쟁이나 논쟁이 발생할 수 있습니다.  이럴 때 대부분의 사람들은 당황하여 쉽게 자기감정을 통제하지 못하고 노출시켜 손해를 보거나 실패하는 경우가 많습니다.    자기의 신념이나 생각이 상대와 서로 다를 수 있기 때문에 서로 대화를 하게 되며 이때 발생되는 의견과 생각의 차이 때문에 발생하는 문제점이 서로의 믿음을 상실하는 계기가 되기도 하고요.  상대방에 대한 신뢰가 무너지기 보다는 자기 자신에 대한 믿음이 무너지면 많은 실망감에 좌절하기도 합니다.   그래서 왕왕 협상을 하여야 할 경우에 제 삼자에게 요청하거나 중재를 부탁하기도 합니다. 제 삼자를 통한 협상의 장점은 일차적으로 한 번의 감정 조율이 가능하며 제 삼자의 입장에서 생각하고 도음을 발을 수도 있는 장점이 됩니다.   선거 시즌이 되면 유독 협상을 통한 단독 출마가 이슈가 되는데 그 규모가 클수록 직접 나서지 않고 자기를 가장 잘 아는 아내에게 협상 카드를 위임하여 해결해 가는 지혜가 좋을 때도있습니다. 이해 당사자 간의 협상은 감정 노출의 위험이 크고 일단 실패하면 되돌리기가 어렵다는 점입니다.   이해관계가 있는 측근들을 동원하여 협상을 하는 경우 목표가 뚜렷하기 때문에 서로의 간극을 좁히지 못하고 해결방안을 마련하기가 어려워지거나,  이해 당사자 간의 직접적인 협상이 아니라 다시 한 번 협상을 할 수 있는 기회가 있다는 장점도 있습니다.   협상의 기술은 상대방의 이야기를 많이 유도하고 열심이 들어 주는 게 최고의 기술입니다.  상대의 말을 경청하면 상대방은 자기의 말을 경청하는 하나의 사실만으로도 만족할 수 있을 뿐이 아니라 말의 내용도 더 긍정적으로 들리게 됩니다.   자기의 얘기를 최소화하고 상대의 의견을 인정하면서 자기의 소견을 조금씩 제기하는 고수의 협상기술이 제일 효과를 주는 것이지요.  물론 상대방을 칭찬해 주고 가벼운 미소를 머금는 표정관리도 아주 중요하지요.   어떤 목적을 위한 협상은 자기의 의견을 제시하는 목적을 말하는 타이밍이 제일 중요합니다. 상대방의 말을 경청하다보면 상대가 부분적으로 나를 인정하거나 긍정적인 표정을 보일 때 아주 간략하게 자기의 소신을 어필하면  의외로 쉽게 합의하거가 상대의 양보를 얻어내는 상과를 이루어 낼 수 있습니다.   협상이란 강요하지 않고 서로 대화하는 신사의 행동이기 때문에 탁월한 협상가는 철저한 자기 관리를 통한 좋은 이미지 구축이 중요하며  기본 에티켓을 잘 알고 실제 좋은 매너를 보이는 행동을 하면 반드시 성공하게 됩니다.  협상의 포인트는 타협과 설득이 제일 중요합니다.

[아웃소싱타임스 김민수 기자] 인공지능(AI)이 노동시장의 밑단인 ‘직무’를 재구성하며 고용의 판도를 바꾸고 있다.  반복성과 예측가능성이 높은 사무·행정 중심의 중간숙련 직무는 자동화 고위험군으로 분류되고, 개발·보안·운영 등 고숙련 영역은 인간-기계 협업을 축으로 새로운 역할이 확장되고 있다. 이러한 변화는 단순한 기술 도입의 문제가 아니라, 고용의 질과 구조 전반을 재편하는 ‘노동시장 구조조정’의 흐름과 맞닿아 있다. 직무 중심의 고용 패러다임 전환은 일자리를 대체하는 것이 아니라 일자리를 새롭게 구성하고 분산하는 방식으로 이뤄지고 있다.  AI의 도입은 선택의 문제가 아니라 ‘새로운 고용계약’의 출현을 의미하며, 정책적·사회적 대응 전략이 함께 구축되지 않는다면 전환의 충격은 더욱 불균형하게 나타날 수밖에 없다. 산업별로는 정보통신업처럼 인공지능 도입이 신직무 창출과 고용 증가로 이어지는 분야가 있는 반면, 전통적으로 중간숙련 사무직 비중이 큰 금융·보험업에서는 정형업무 자동화가 감원으로 연결될 수 있다는 분석이 제기되고 있다.  이처럼 산업별 고용효과의 편차는 단순히 기술 도입의 문제가 아니라, 해당 산업의 ‘직무 구성 비율’과 ‘업무 특성’에 따라 달라진다는 점에서 각 산업별 맞춤 전략이 필수적이다. 한국은 초고령사회 진입과 생산가능인구 감소라는 구조적 제약에 직면해 있어, 인공지능을 생산성 제고의 전략 축으로 삼되 전환 충격을 흡수하는 안전망과 재교육 체계를 동시에 설계해야 한다는 과제가 부상하고 있다. KDB미래전략연구소가 2025년 8월 발간한 「인공지능이 고용시장에 미치는 영향 및 시사점」에 따르면, 인공지능은 ‘직업’보다 ‘직무’ 단위에서 파급력이 커서 향후 고용구조 변화의 핵심요소는 직무 재구성이 될 것으로 보았다.  보고서는 산업·기업 특성에 따라 도입 효과가 상이하며, 전환 과정에서 단기적 일자리 축소와 고용 격차 심화 가능성도 함께 관리해야 한다고 지적했다. ■ 초고령사회가 앞당긴 ‘AI 도입의 필연성’한국은 2025년 기준 고령인구 비율이 20%를 넘기며 초고령사회에 들어섰다. 통계청 중위 추계에 따르면 생산가능인구(15~64세) 비중은 2025년 69.5%에서 2050년 51.9%로 낮아질 전망이다.  생산가능인구 하락과 근로자 고령화는 노동공급 축소와 생산성 저하로 이어져 잠재성장률 하방 압력을 키운다. 보고서는 이러한 구조적 제약을 감안할 때 인공지능을 생산성 보완의 핵심 수단으로 삼되, 전환 속도와 사회적 수용성을 고려한 균형 잡힌 접근이 필요하다고 제시했다. ■ 산업별 고용 효과의 갈림길: ICT는 ‘증가’, 금융은 ‘감소’ 가능성정보통신업과 금융·보험업은 인공지능 도입률이 높은 공통점이 있으나 고용 효과는 다르게 나타난다. 보고서는 정보통신업에서 인공지능 도입에도 불구하고 연 1.1%의 고용 증가세가 관측된다고 밝혔다.  반면 금융·보험업은 전통적 중간숙련 사무직이 밀집된 산업구조 탓에, 정형업무 자동화가 감원으로 연결되며 연 0.6%의 고용 감소세가 예상된다고 분석했다. 업종별·직무별 구성의 차이가 인공지능의 고용효과를 가르는 핵심 요인이라는 설명이다. ■ 기업규모 격차의 고착화: 대기업 63.3% vs 소규모 27.4%생성형 인공지능 확산 직후인 2022년, 전체 기업의 인공지능 이용률은 2021년 대비 약 10배 급증했다. 그러나 도입은 기업 규모가 클수록 빠르게 진행됐다.  보고서는 250인 이상 대기업의 이용률이 63.3%인 데 비해 49인 이하 기업은 27.4% 수준에 머물렀다고 밝혔다. 전사적 IT·데이터 역량, 투자여력, 변화관리 능력의 차이가 격차를 키우는 배경으로 작용한다. ■ 반복성과 규칙성 높은 사무직, 자동화 직격탄 맞을 가능성AI는 인간의 직업 전체를 대체하는 것이 아니라 직무 단위에서 특정 업무를 분절적으로 대체하거나 보완하는 방식으로 작동하고 있다. 특히 반복성과 규칙성이 높은 문서정리, 정형 데이터 입력·조회, 단순 심사·승인 같은 업무는 알고리즘 기반 자동화 기술에 취약해 고위험군으로 분류된다.  반면, 비정형 문제 해결이나 대인관계·창의성이 요구되는 연구개발, 보안·운영, 협업 기반 업무는 AI와의 보완성이 높아 새로운 형태의 역할과 책임으로 전환될 여지가 크다. 이는 직무 재구성이 향후 고용 변화의 핵심 축이 될 것임을 시사하며, 기업과 정부는 직무 중심 재설계에 기반한 인사·교육 체계 혁신이 필요하다는 점을 직시해야 한다. ■ 전환역량 부족한 중소기업, 기술 격차가 고용 격차로 이어질 우려AI 도입의 양극화는 고용 구조 이중화를 심화시키는 요인이 되고 있다. 대기업은 전환기 충격을 내부 교육과 배치 재조정을 통해 흡수할 수 있는 반면, 중소기업은 인력 부족과 디지털 인프라의 제약, 투자 여력 한계 등으로 인해 기술 전환에 뒤처지는 상황이다.  이로 인해 고숙련 인력은 대기업으로 집중되고, 중소기업은 자동화 충격을 방어할 수 없는 구조에 내몰리면서 노동시장의 생산성 격차와 임금 양극화가 더욱 고착화될 가능성이 높아지고 있다. 보고서는 중소기업을 위한 AI 인프라 구축과 현장 밀착형 리스킬링 체계 마련이 시급하다고 강조한다. ■ 역할 분담과 대응 속도 맞춘 삼자 전략이 핵심 과제로 부상AI 전환에 따른 구조적 충격을 완화하기 위해서는 정부, 기업, 개인이 각각의 역할을 인식하고 동시다발적 전략을 수행해야 한다.  정부는 AI 확산을 뒷받침할 인력·데이터·연산 자원 인프라를 확충하고, 직업훈련·재교육 체계를 직무 전환 중심으로 전면 개편해야 한다. 동시에 전환기 실업이나 소득 불안에 대비한 사회안전망 보완도 병행돼야 한다.  기업은 AI 전환을 CEO 리더십 하에 전략적으로 추진하고, 직무 재설계를 포함한 전사적 변화관리 역량을 구축해야 한다. AI 활용 교육과 데이터 책임 체계 마련도 필수다.  개인은 AI로 인해 변화하는 직무에 발맞춘 리스킬링·업스킬링 전략을 세우고, 직무 간 이동성과 경력 경로의 유연성을 고려한 장기적 커리어 재구성이 요구된다. AI는 더 이상 일부 기업의 실험이 아니라, 모두의 전략이 되어야 하는 현실이다. ■ 중소기업 구조에선 정부 주도 전환 완충 장치가 핵심세종대 경영학과 이용기 교수는 “AI는 직무 재편이라는 혁신적 변화를 이끌지만, 한국처럼 중소기업 비중이 큰 구조에서는 전환 충격을 흡수할 장치가 무엇보다 중요하다”며 “정부가 지원하는 리스킬링 체계가 현장에서 작동하지 않으면 고용 격차가 더 심해질 수 있다”고 강조했다. ■ ‘직무 재구성’ 중심의 상생형 생산성 전략이 관건보고서는 인공지능의 고용효과를 단선적 대체로 볼 것이 아니라, 직무 재구성·업무 분장의 재설계를 통해 보완적 생산성 향상과 신직무 창출을 유도해야 한다고 정리했다.  특히 산업·기업·개인 단위의 속도차를 고려한 정책 설계와, 중소기업의 전환역량을 끌어올리는 정밀 지원이 향후 고용의 질과 포용성을 좌우할 것으로 내다봤다.  한국 경제가 초고령사회에서 성장 잠재력을 지키려면, 인공지능을 ‘생산성-안전망-교육’의 삼각축으로 다루는 종합 전략이 필요하다는 진단이다.

택배 보관·안내문 게시 등 업무 수행 가능해져분리수거·주차 관리 등 현실 반영한 경비업법 시행령 개정안 입법예고경비업 허가요건 '교육장' 삭제… 비용 부담 줄어들어...내년 1월 8일 시행 [아웃소싱타임스 김용관 기자] 아파트 경비원이 경비 업무 외에 분리수거, 청소, 택배 물품 보관 등 다양한 업무를 수행할 수 있도록 하는 법적 근거가 마련됐다. 기존의 경비업법이 경비원에게 경비 업무 외의 일을 전면적으로 금지함에 따라 헌법재판소로부터 헌법 불합치 결정을 받았고, 이에 대한 후속 조치로 시행령 개정안이 입법예고되었다.  이 개정안은 경비원의 업무 범위를 현실에 맞춰 재정의함으로써, 아파트 현장의 오랜 관행과 법률 간의 괴리를 해소하고, 경비원의 직업 자유를 보장하는 동시에 주민들의 생활 편의를 높이는 효과를 낳을 것으로 평가받고 있다.  특히, 주차 관리, 재활용 분리수거 감시, 안내문 게시 및 우편함 투입 등이 명시적으로 허용되어 경비원의 역할이 보다 실질적이고 다층적으로 변화할 것으로 기대되고 있다.  이러한 변화는 단순히 법률적 규제를 완화하는 것을 넘어, 경비원 고용의 안정성을 높이고 인력 운영의 효율성을 증대시키는 계기가 될 것으로 보인다. 경찰청은 2025년 9월 8일, 경비업법 시행령 일부개정령안을 입법예고했다. 이 개정안은 경비업자가 경비 업무의 목적을 해치지 않는 선에서 경비원에게 허용할 수 있는 업무의 구체적 범위를 규정하는 내용을 담고 있다. 시행은 내년 1월 8일이다. ■ 개정안의 주요 내용과 배경이번 개정안의 핵심은 경비원에게 허용되는 업무의 범위를 명확히 규정한 것이다. 경비원이 할 수 있는 업무로는 ‘청소와 이에 준하는 미화 보조’와 ‘재활용 가능 자원의 분리배출 감시 및 정리’가 포함되었다.  또한 ‘안내문 게시와 우편함 투입’과 ‘도난·화재·그 밖의 혼잡 등으로 인한 위험을 방지하기 위한 주차관리 및 택배물품 보관 등’도 허용 업무로 명시되었다. ■ 경비업 허가요건 완화와 기대 효과이번 개정안에는 경비업 허가요건에서 교육장을 삭제하는 내용도 포함되었다. 이는 경비업자들이 부담하는 임차료 비용을 줄여주는 효과가 있을 것으로 기대되고 있다.  과거 경비업법은 경비원에게 경비 업무 외의 다른 일을 시키면 경비업 허가가 취소되는 등 엄격한 규제를 적용했다. 그러나 아파트 현장에서는 분리수거, 청소 등 부수적인 업무가 경비원의 일상적인 역할로 자리 잡은 지 오래다.  이로 인해 법과 현실 간의 괴리가 심화되고, 현행법을 위반하는 사례가 빈번하게 발생하고 있었다. 이처럼 개정안은 현실의 요구를 반영하여 경비원의 업무 유연성을 높이고, 경비업체와 고용주가 겪는 법적 부담을 해소하는 데 기여할 것으로 기대된다. ■ 사회적 역할 재정립의 기회이번 경비업법 개정은 단순히 법률적 변화를 넘어, 경비원이라는 직업의 사회적 의미를 재정립하는 중요한 전환점이 될 것으로 예상된다.  그동안 경비원은 경비 업무와 함께 주민 편의를 위한 다양한 업무를 수행해왔지만, 이는 법적 보호를 받지 못하는 불안정한 영역에 속해 있었다.  이제 법적 근거가 마련되면서 경비원의 역할이 공식적으로 인정받게 되었으며, 이는 경비원의 직업적 가치를 높이는 데 긍정적으로 작용할 것으로 보인다.

[아웃소싱타임스 이윤희 기자] 2026년도 최저임금이 올해보다 290원(2.9%) 오른 시간당 1만320원으로 결정됐다. 월 209시간 기준으로 환산하면 215만6,880원이다. 최저임금위원회는 10일 정부세종청사에서 열린 제12차 전원회의에서 이같이 의결했다. 사용자·근로자·공익위원이 참여한 노사공 합의로 최저임금이 정해진 것은 2008년 이후 17년 만이다. 이번 인상률은 이재명 정부 첫해 결정된 수치로, 2000년 이후 역대 최저 수준이다. 문재인 정부 첫해(2018년)는 16.4%, 윤석열 정부 첫해(2023년)는 5.0%였다. 이번 결정은 2008년 이후 17년 만에 근로자·사용자·공익위원이 모두 참여한 노사공 합의로 이뤄졌다는 점에서 의미가 있다. 노사공 합의로 최저임금이 결정된 것은 1988년 제도 도입 이후 여덟 번째다. 그러나 전국민주노동조합총연맹(민주노총) 소속 근로자위원 4명이 심의촉진구간에 반발해 중도 퇴장하면서 사실상 ‘반쪽짜리 합의’라는 지적도 함께 나온다. 최저임금을 둘러싼 노사 간 갈등은 팽팽했다. 노동계는 물가상승률과 실질임금 저하, 단신근로자 생계비 부족 등을 이유로 1만1,500원(14.7%) 인상을 최초 요구했다. 지난해 기준 비혼 단신 근로자의 실태생계비는 월 264만6,761원으로, 현 최저임금 수준(약 209만 원)과 큰 격차가 존재한다는 것이 핵심 주장이다. 노동계는 비혼 단신근로자의 생계비가 월 264만 원에 달한다며 1만1,500원을 요구했지만, 경영계는 영세 사업장의 지불 능력 한계를 이유로 동결을 주장했다 한국경영자총협회에 따르면 지난해 최저임금 미만율은 12.5%로, 2001년(약 4%) 대비 약 3배 늘었다. 특히 숙박·음식업종은 33.9%, 제조업은 3.9%로 격차가 큰 것으로 나타났다. 또한 소상공인의 월 평균 영업이익이 208만 원 수준에 불과하며, 중소기업의 60.5%는 영업이익으로 금융비용조차 감당하지 못한다는 조사도 경영계 주장을 뒷받침했다. 양측은 최저임금 격차를 좁히지 못했고, 공익위원이 1만210~1만440원의 심의촉진구간을 제시하면서 최종 조율에 들어갔다. 올해 소비자물가상승률 전망치(1.8%)와 2025년 생산성 상승률(2.2%), 최근 3개년 소비자물가 상승률과 최저임금 인상률 격차(1.9%)를 근거로 도출됐다. 이 과정에서 민주노총 위원 4명이 반발하며 퇴장했지만, 한국노총 소속 근로자위원 5명, 사용자위원 9명, 공익위원 9명 등 23명이 남아 수정안 논의를 이어갔고, 결국 1만320원에서 접점을 찾았다. 내년도 최저임금은 고용노동부 장관의 8월 5일 고시를 거쳐 최종 확정된다. 이의 제기는 노사 양측 모두 가능하다. 출처 : 아웃소싱타임스(https://www.outsourcing.co.kr)

[아웃소싱타임스 이윤희 기자] 2026년도 최저임금이 올해보다 290원(2.9%) 오른 시간당 1만320원으로 결정됐다. 월 209시간 기준으로 환산하면 215만6,880원이다. 최저임금위원회는 10일 정부세종청사에서 열린 제12차 전원회의에서 이같이 의결했다. 사용자·근로자·공익위원이 참여한 노사공 합의로 최저임금이 정해진 것은 2008년 이후 17년 만이다. 이번 인상률은 이재명 정부 첫해 결정된 수치로, 2000년 이후 역대 최저 수준이다. 문재인 정부 첫해(2018년)는 16.4%, 윤석열 정부 첫해(2023년)는 5.0%였다. 이번 결정은 2008년 이후 17년 만에 근로자·사용자·공익위원이 모두 참여한 노사공 합의로 이뤄졌다는 점에서 의미가 있다. 노사공 합의로 최저임금이 결정된 것은 1988년 제도 도입 이후 여덟 번째다. 그러나 전국민주노동조합총연맹(민주노총) 소속 근로자위원 4명이 심의촉진구간에 반발해 중도 퇴장하면서 사실상 ‘반쪽짜리 합의’라는 지적도 함께 나온다. 최저임금을 둘러싼 노사 간 갈등은 팽팽했다. 노동계는 물가상승률과 실질임금 저하, 단신근로자 생계비 부족 등을 이유로 1만1,500원(14.7%) 인상을 최초 요구했다. 지난해 기준 비혼 단신 근로자의 실태생계비는 월 264만6,761원으로, 현 최저임금 수준(약 209만 원)과 큰 격차가 존재한다는 것이 핵심 주장이다. 노동계는 비혼 단신근로자의 생계비가 월 264만 원에 달한다며 1만1,500원을 요구했지만, 경영계는 영세 사업장의 지불 능력 한계를 이유로 동결을 주장했다 한국경영자총협회에 따르면 지난해 최저임금 미만율은 12.5%로, 2001년(약 4%) 대비 약 3배 늘었다. 특히 숙박·음식업종은 33.9%, 제조업은 3.9%로 격차가 큰 것으로 나타났다. 또한 소상공인의 월 평균 영업이익이 208만 원 수준에 불과하며, 중소기업의 60.5%는 영업이익으로 금융비용조차 감당하지 못한다는 조사도 경영계 주장을 뒷받침했다. 양측은 최저임금 격차를 좁히지 못했고, 공익위원이 1만210~1만440원의 심의촉진구간을 제시하면서 최종 조율에 들어갔다. 올해 소비자물가상승률 전망치(1.8%)와 2025년 생산성 상승률(2.2%), 최근 3개년 소비자물가 상승률과 최저임금 인상률 격차(1.9%)를 근거로 도출됐다. 이 과정에서 민주노총 위원 4명이 반발하며 퇴장했지만, 한국노총 소속 근로자위원 5명, 사용자위원 9명, 공익위원 9명 등 23명이 남아 수정안 논의를 이어갔고, 결국 1만320원에서 접점을 찾았다. 내년도 최저임금은 고용노동부 장관의 8월 5일 고시를 거쳐 최종 확정된다. 이의 제기는 노사 양측 모두 가능하다. 출처 : 아웃소싱타임스(https://www.outsourcing.co.kr)

한국 교육이 지향해야 할 최종 목표는 양심, 양심 있는 행동을 실천하게 가르치는 것입니다.   인천제물표 고등학교의 무감독 시험제도, 학교에서 자체적으로 운영하는 무인점포, 성적 위주의 교육이 아니라 인성을 중심으로 하는 교육철학이 모든 학교의 교육자가 가져야 할 기본이라 할 수 있습니다.   세계적으로 가장 훌륭한 대학도 인성과 도덕, 양심을 가르치고 실행하는 학교가 최고의 영예를 얻게 되는 것입니다.   양심을 중요시 한 졸업생들은 평생 지식보다 더 소중한 양심이 성공하게 하고 모든 분야에서 두각을 나타내게 됩니다.   어린이들에게 필요한 덕목은 인내, 친절, 양심, 도덕, 자존심을 가르치는 것입니다.   어린이들에게 필요한 덕목이 무엇인지를 알려주고 서로서로 토론하며 자기의 생각을 발표하게 하는 교육이 진정한 교육이라 할 수 있습니다   한국인이 가야할 방향은 올바른 양심을 가진 참 인간을 양성하여 사회인으로 성장하고 사회에 기여하는 인재를 양성하는 것입니다.   한 사람 한 사람의 희생이 있어야 그 나라의 미래가 있고 진정한 경쟁시대의 초 일류국가가 될 수 있습니다.   선진교육이 되기 위해서는 도서관의 모든 책을 눈높이로 진열하여 아무런 규제 없이 책을 보게 하는 개방 도서관을 만들어 주어야 한다.   문제가 생길 때의 해결방안으로는 서로 토의하고 영역 없는 상호 질문을 주고받으면서 스스로 결론에 도달하게 하는 양심이라는 소금을 가장 소중하게 여기는 교육 목표가 필요 합니다   가난함을 극복한 한국이 세계에 원조를 줄 때 가장 먼저 고려해야 할 모델이 어린이의 양심 실천 교육이며 그 교육을 실천할 수 있는 교육 시설이 제일 우선해야합니다.   양심교육을 받은 사회인들의 대부분 증언은 학교 교육의 소중함을 말하며 모든 지식보다 우선하는 것이 양심 교육이라 말하고 있습니다.

실수할 때 자신을 위로하며 전진     그날, 오거스타의 바람은 조용했다. 매킬로이가 18홀 마지막 퍼트를 놓쳤을 때, 시간이 잠시 멈춘 듯했다. 프로라면 십중팔구 성공시킨다는 1.5m 거리. 넣으면 우승. 동시에 ‘커리어 그랜드슬램’도 손에 쥘 수 있는 기회였다.   그러나 공은 홀컵 가장자리를 스치고 지나갔다. 연장전으로 끌려가던 순간, 그의 눈빛은 흔들렸다. 아마 ‘또 이대로 무너지는 건가…’ 그런 불안감이 담겼을 것이다. 여러 번 그런 식으로 주저앉은 과거 기억이 떠올랐을지 모른다. ‘더 고난을 겪어야 진정한 영웅으로 태어나는 걸까….’ 하지만 그 절망감의 늪에서 그는 자신을 일으켜 세웠다. 수렁의 끝자락에서 걸어 나와 마침내 ‘녹색 재킷(마스터스 챔피언에게 입히는 옷)’을 두 어깨에 걸쳤다.     ‘커리어 그랜드슬램.’ 4대 메이저 대회(마스터스, US오픈, PGA챔피언십, 디오픈)를 정복하는 이가 받는 영광스러운 칭호다. 그 명예 아래 선 골프 선수는 단 여섯 명. 매킬로이는 그중 다섯 명을 뒤쫓으며 젊은 시절 조각 셋을 22세부터 25세 사이 맞췄다. 남은 건 마스터스. 시간 문제일 뿐이라 여겼다.   그러나 마지막 퍼즐은 생각보다 멀었다. 우즈는 단 1년, 호건은 2년, 니클라우스가 3년 만에 그 빈자리를 메웠지만 매킬로이는 11년을 기다려야 했다. 36세에 마지막 벽을 넘었을 때, 그의 내면엔 자신과 싸운 흔적이 고스란히 남아 있었다. “과연 해낼 수 있을까… 의심이 끊임없이 밀려왔습니다.” 그의 서사는 필 미켈슨의 불운과 겹친다. 미켈슨은 메이저 우승을 6번 했지만, 유독 US오픈과 인연이 없었다. US오픈에서만 여섯 번 2위에 머물렀다.   골프는 본래 실수의 경기다. 인간은 기계가 아니다. 완벽한 샷은 신기루에 가깝다. 정말 중요한 건 실수 이후 자세다. 골프가 인생과 닮았다면 이런 점 때문일 것이다. 잘 치는 것보다 더 숭고한 건 잘 버텨내는 것이다. 선수는 18홀을 도는 내내 끊임없이 자신과 대화(self-talk)한다. 눈앞 벙커보다 두려운 건 마음속 소음이다. ‘멘털’이라 불리는 내면의 근육은, 위기의 순간 실체를 드러낸다. 운명의 신은 바로 그 내면의 목소리에 귀를 기울인다.     기다림은 골프의 핵심이다. 그린 위에서, 벙커 옆에서, 클럽하우스 의자에 앉아서. 기다림이 길어질수록 불안의 싹은 커진다. 앞 조가 환상적 샷을 터뜨릴 때, 순위판이 출렁일 때, 불안은 상상 속에 스며들고 그 상상이 현실로 바뀌는 건, 단 한 번 어이없는 실수면 족하다. 멘털은 그때 자아를 붙잡는 마지막 실끈이다. 그랜드슬램에 트로피 하나만을 남겨둔 여자 골프 선수 리디아 고는 말했다. “전엔 실수가 나올 때마다 스스로를 자책했어요. 하지만 이제는 빨리 잊고 다음에 집중하려고 해요.” 자신에게 친절해지는 그 순간, 회복 탄력성이 깜빡이기 시작한다.     골프는 매 샷이 하나의 독립된 사건이다. 이전 샷이 남긴 감정의 흔적에 매이지 않고, 다음 샷을 새로 시작할 수 있는 각오. 그때 실패가 디딤돌이 된다. 매킬로이는 마스터스 직전 이렇게 말했다. “우리는 위험을 피하려는 존재예요. 마음이 다치기 싫어 사랑에 빠지는 걸 주저하기도 하죠. 저 역시 골프장에서 그런 식으로 살아왔어요.” 패배를 외면한 채 대회에 나서는 순간, 뇌는 자동으로 불안을 감지한다. 고통을 숨길 게 아니라 인정하고 직면할 수 있는 당당함이 필요하다. 골프만 그런 건 물론 아니다.   매킬로이는 “수년간 세계 최고 무대에서 정상에 오를 기회를 잡았지만, 번번이 좌초했다. 그래도 인생은 계속되는 거라 털어버리고 일어섰다”고 말했다. 매킬로이는 지난 10년간 메이저 대회에서 가장 많이 10위 안에 들고도 우승하지 못한 선수였다. 그가 새로 깨우친 게 있다면 프로 선수이기 이전에 한 가정의 아버지이자 남편이며 삶에서 뭐가 더 중요한지 잊지 않으려 다짐하는 마음가짐이다. 잠시 실패로 얼룩질 지라도 인생은 길고 충분히 아름답다. 미래는 오래 지속된다.

맛있다고 소문 난 식당은 다릅니다. 영업 시작 전인데도 문전성시입니다. 기다리기가 막 지루해질 즈음, 개점 안내하는 직원이 낭보를 전합니다. ①"자, 이제 오픈이셔요."   신이 난 손님들이 우르르 들어가 착석합니다. 기다린 보람이 있었을까요. 훌륭한 식사였습니다. 좋은 상대와 좋은 음식 들며 좋은 이야기 나누었으니까요. 기분 좋게 음식값 내려고 계산대 앞에 섭니다. 직원이 말합니다. ②"3만5천원 나오셨습니다."   식사하고 나서 커피 찾아 커피전문점에 들릅니다. 여기서도 주문하고 기다려야 합니다. 손이 덜 가는 메뉴였나 봐요. 오래 기다리지 않았는데도, 직원이 크게 외칩니다. ③"주문하신 커피 나오셨습니다."     ① ② ③의 말들, 어떤가요? 손님들을 높이려는 직원들 마음이 훤히 읽히긴 합니다. 그러나 부자연스러운 구석이 있습니다. 과한 높임 아닐까 해서이지요. 그저 "자, 이제 문 엽니다" "3만5천원 나왔습니다(3만5천원입니다)" "주문하신 커피 나왔습니다" 해도 괜찮을 것으로 보입니다. 그게 어법에도 더 들어맞고요.     우리말법에 [간접 높임]이 있습니다. 높여야 할 사람의 신체 일부분이거나 그의 소유물 따위를 나타내는 말이 주어로 쓰일 때는 동사나 형용사, '명사~이다'의 어간에 '-(으)시'를 붙여 표현하는 높임이라고 문법책은 설명합니다. 사전은 [높임을 받는 대상과 관계있는 인물이나 소유물 따위를 높이는 말]이라고 간접높임말을 풀이합니다.   이 어법에 따라 [그 어르신께서는 마음이 넓으시다] 해야 온전합니다. [그 어르신께서는 마음이 넓다] 하면 부족하다는 겁니다. [선생님, 넥타이가 잘 어울리십니다] 해야지 [선생님, 넥타이가 잘 어울립니다] 하면 불완전하다고도 하고요. 높여야 할 사람은어르신, 선생님이지 마음, 넥타이는 아니지만 마음, 넥타이에 '-(으)시'를 붙여 간접 높임을 한 결과입니다.   간접 높임은 쓰임에 한계가 있습니다. 높여야 할 사람(손님)과 식당 문 엶, 음식값, 주문 커피 간의 관계를 고려해서 사용 여부를 판단해야 합니다. 결국 이것들을 신체 일부분이나 소유물, 관계있는 인물로 여기지 않으면 간접 높임은 불필요하다는 견해가 힘을 얻습니다.   다만 화용론(話用論. 말하는 이, 듣는 이, 시간, 장소 따위로 구성되는 맥락과 관련하여 문장의 의미를 체계적으로 분석하려는 의미론의 한 분야)의 측면에서 보면 다를 겁니다.적어도 높임말에서는 지나침이 모자람보다는 나을 거라는 생각이 있을 수 있습니다. 그 경우 "음식값은 3만5천원이셔요" "3만5천원 나오셨는데요" 해도 서로 어색하게 느끼지 않을 개연성이 있습니다.

[아웃소싱타임스 김민수 기자] AI 기술이 채용 전반에 빠르게 도입되면서 기업들은 업무 효율과 채용 속도를 크게 높이고 있다. 이력서 분석부터 적합도 예측, 면접 평가에 이르기까지 AI는 다양한 단계에서 활용되고 있으며, 특히 인사 담당자의 부담을 줄이는 데 기여하고 있다. 하지만 동시에 알고리즘 편향, 평가 기준의 불투명성, 개인정보 침해 등 다양한 문제도 함께 떠오르고 있다. 이에 따라 국내외에서는 AI 채용의 공정성과 투명성을 높이기 위한 제도 마련과 규제 정비가 활발히 이루어지고 있다.  AI를 활용한 자동화 채용 시스템은 이제 대기업뿐 아니라 중견·중소기업까지 빠르게 확산되고 있으며, 이에 따른 법·정책적 보완책 마련의 필요성도 점차 커지고 있다. 특히 미국과 한국은 채용 과정에 AI를 활용하는 데 있어 사전 고지와 평가·감사 시행 등 법제도적 장치를 마련하며 규제와 진흥 사이의 균형을 모색하고 있다. 정보통신정책연구원이 지난 5월 발간한 "미국과 한국의 AI 채용 분야 정책 현황" 보고서에 따르면, 미국은 연방정부와 주정부 차원에서 AI 채용 관련 규제 방향이 상반되게 나타나고 있으며, 한국은 2025년 제정된 "AI 기본법"을 중심으로 구체적인 이행 체계를 구축해 나가고 있다. 보고서는 특히 국내 정책 수립 과정에서 미국 주정부의 입법 모델이 중요한 참고 사례가 될 수 있음을 강조하고 있다. ■ 채용 시장의 새로운 흐름, AI 도입 가속화 글로벌 기업을 중심으로 채용에 AI 기술을 적극 도입하는 흐름이 확산되며, 효율성과 일관성을 확보하려는 시도가 본격화되고 있다. 미국 포춘 500대 기업 중 98%가 이미 채용에 AI를 활용하고 있으며, 한국 대기업의 40.7%도 AI 도입 또는 도입 예정인 것으로 나타났다.  AI는 이력서 분석, 직무 적합성 예측, 영상 면접 평가 등 채용 전 과정에 활용되며, 객관적인 평가 기준 제공과 시간 절감이라는 이점을 인정받고 있다. 기업 입장에서는 인사 담당자의 업무 부담을 줄이고, 수많은 지원자를 효과적으로 분류할 수 있는 강력한 도구로 AI를 채택하고 있는 것이다. 그러나 동시에 불투명한 알고리즘, 편향된 데이터 학습, 개인정보 침해 우려가 제기되고 있다. 한 국내 대기업은 AI 면접 시스템이 여성 지원자보다 남성 지원자의 점수를 높게 평가하는 경향을 보여 일시적으로 사용을 중단한 사례가 있다. 또 다른 기업은 AI 시스템이 특정 대학 출신에게 유리한 결과를 도출해 논란이 되기도 했다.  한국노동연구원의 2024년 조사에 따르면, AI 채용 경험자 중 40.3%가 "AI의 평가 기준이 공개되지 않기 때문에 신뢰할 수 없다"고 응답해 제도적 보완의 필요성이 드러났다. AI가 학습한 데이터가 특정 성별, 연령, 인종에 편향되어 있을 경우 공정성에 심각한 문제를 초래할 수 있으며, 이는 기업 신뢰도에도 영향을 미친다. ■ 미국, 주정부 중심의 규제 강화 흐름 트럼프 2기 행정부는 전임 정부의 AI 규제 기조를 철회하고 민간 주도의 혁신을 강조하는 정책으로 선회했다. 2025년 예산조정법안에서는 향후 10년간 주정부가 AI 규제를 시행하는 것을 금지하는 조항까지 포함되어 있어 연방정부의 규제 완화 기조가 명확히 드러났다. 반면 일리노이, 메릴랜드, 콜로라도, 코네티컷, 뉴욕시 등은 자체 법률을 통해 AI 채용 도구 사용 시 사전 고지, 편향 감사, 시스템 정보 공개, 영향 평가 등 구체적 의무를 사업자에게 부과하고 있다. 특히 뉴욕시는 편향 감사 결과를 웹사이트에 공개하도록 하는 등 투명성 확보에 방점을 두고 있다.  콜로라도와 코네티컷은 AI 채용을 "고위험 AI 시스템"으로 분류하고 연간 영향평가와 위험관리 계획을 수립하도록 의무화했다. 이 같은 움직임은 미국 내에서 AI 채용 시스템의 책임성과 공정성에 대한 기대가 높아지고 있음을 보여준다. ■ 한국, 고영향 인공지능으로 AI 채용 명시 한국은 2025년 1월 제정된 "AI 기본법"에서 채용을 개인 권리에 중대한 영향을 미치는 "고영향 인공지능"으로 정의하고, 관련 사업자에게 사전 고지, 설명 책임, 위험관리 방안 수립, 이용자 보호 체계 구축 등을 의무화했다. 2026년 1월부터 본격 시행될 예정이다.  해당 법률은 대통령령을 통해 각 조항의 세부 이행 사항을 구체화할 예정이며, 과학기술정보통신부가 주무 부처로서 감독 책임을 갖는다. 아울러 국회에서는 채용절차법 개정을 통해 AI 평가 방식 고지, 지능정보 취약계층 보호, 주기적인 기술 점검을 규정한 두 건의 법안이 각각 발의되며 입법 논의가 활발히 진행되고 있다.  특히 해당 법안에는 AI 시스템이 장애인, 고령자, 저소득층 등 취약계층에 불리하게 작용하지 않도록 보호 장치를 마련하는 내용이 포함되어 있다. 예컨데, 음성 분석 기반의 AI 면접 도구가 언어장애인을 배제하거나 낮은 평가를 부여하는 문제를 막기 위해 별도의 평가 방식과 보완 기준을 마련하는 방식이다. 이러한 내용은 한국 정책의 포괄성과 실효성을 높이는 차별화된 시도로 평가받고 있다. ■ 공통 키워드: 사전 고지와 영향평가 미국과 한국의 정책은 입법 방식이나 시행 주체는 다르지만, 채용 과정의 공정성과 신뢰성 확보를 위해 "사전 고지"와 "영향 평가"를 공통적으로 핵심 의무로 삼고 있다. 특히 AI 시스템의 작동 방식, 학습 데이터 특성, 평가 기준 등을 구직자에게 공개하고, 알고리즘의 편향 여부를 정기적으로 점검하도록 요구하고 있다.  일부 법안은 해당 평가 결과나 시스템 정보까지 외부에 공개할 것을 명시하고 있으며, 이는 기업의 투명성 확보와 사회적 신뢰 회복에 중요한 역할을 할 것으로 기대된다. 정보통신정책연구원은 "AI 채용은 효율성과 공정성을 동시에 추구해야 하는 영역으로, 기술적 진보와 사회적 수용성 간의 균형이 무엇보다 중요하다"고 분석했다. 실제로 2025년 기준 국내 10대 대기업 중 8곳이 AI 기반 채용 시스템을 도입하거나 도입을 검토하고 있으며, 이들 중 절반 이상은 평가 기준과 작동 원리에 대한 공시 체계를 아직 갖추지 못한 상태다.  특히 초기 단계인 한국의 정책이 지나친 규제 중심이 되지 않도록 유연성과 실행 가능성을 담보하는 세심한 접근이 필요하다는 의견도 함께 제시되었다. ■ 국내 현실 맞는 이행 체계 필요 경기대 경영학과 이대성 겸임교수는 "AI 채용의 도입이 가속화되면서 기술 신뢰를 높이기 위한 사회적 논의와 법제도 정비가 병행되어야 한다"며 "한국은 아직 초기 단계인 만큼, 해외의 규제 사례를 참고하되, 국내 기업 환경에 맞는 이행 체계를 구체화해야 한다"고 조언했다. 특히 중소기업의 경우 AI 채용 기술을 자체 개발하기 어려운 만큼, 상용 솔루션의 투명성과 검증 기준 마련이 중요하다는 지적도 덧붙였다. 이 교수는 이어 "단순히 형식적 고지를 넘어, 구직자들이 AI 평가 방식에 대해 실제로 이해하고 수용할 수 있도록 하는 제도 설계가 필요하다"며 교육과 정보 제공 강화도 함께 추진할 것을 강조했다. 또한 채용 이후에도 AI 평가 시스템의 피드백 체계를 마련해 지원자들의 이의제기 절차와 개선 프로세스를 명확히 규정해야 함을 지적했다. 향후 AI 채용이 더욱 정교화되고 일상화될 것으로 전망되는 만큼, 구직자들은 AI 채용 방식에 대한 이해를 높이고, 기업은 투명한 정보 제공과 책임 있는 운영 기준을 선제적으로 마련해 나가는 노력이 필요하다.  기술적 진보에 따른 제도적 진화 역시 필수적인 과제로 떠오르고 있다. 공공부문에서 선도적으로 AI 채용의 윤리적 가이드라인을 마련하고 민간 부문과의 협력을 통해 실효성 있는 제도를 구축해나가는 노력이 시급하다는 데 사회적 공감대가 확산되고 있다.

[아웃소싱타임스 김민수 기자] 유례없는 속도로 발전하고 있는 생성형 인공지능(GAI) 기술이 화이트칼라 직업현장에 구조적 변화를 일으키고 있다. 특히 2022년 말 ChatGPT의 출현 이후 AI 기술은 더 이상 일부 기술직군만의 보조 수단이 아니라, 대부분의 전문직군에서 일하는 방식을 바꾸는 핵심 인프라로 작동하고 있다. 중략. 고용노동부 산하 한국고용정보원 직업경력개발연구실 미래직업연구팀은 이 같은 흐름을 구체적으로 확인하기 위해 2024년 9월부터 11월까지 직업별 현직자 21명을 대상으로 심층 인터뷰를 실시한 결과를 16일 발표하였다. 중략. 조사 대상은 AI 기술의 도입과 활용이 활발한 화이트칼라 직업군 10개(연구원, IT개발자, 데이터전문가, 변호사, 회계사, 디지털마케터, 기자, 영상제작전문가, 실용음악작곡가, 시각디자이너)로 선정되었으며, AI 도구를 실제로 활용하거나 도입을 주도하고 있는 실무 전문가들이 인터뷰에 참여하였다.중략. 그 결과, AI가 화이트칼라 업무를 대체하거나 보조하는 수준을 넘어, 직무와 조직의 재편, 인재 전략의 혁신을 이끌고 있다는 사실이 명확히 드러났다. 다음은 그 조사 결과를 토대로 정리한 14가지 직업현장 변화 트렌드이다. ■ (AI와의 협업 증가 → 생산성의 비약적 향상) 변호사, 회계사 등 전문직 종사자들은 반복적인 문서 작업을 AI에게 위임하고, 인간은 분석과 판단에 집중하는 형태로 변화하고 있다. 이는 단순한 자동화를 넘어 AI와 인간이 유기적으로 협업하는 구조로 바뀌면서 작업 시간 단축, 인건비 절감, 품질 향상이라는 생산성의 세 가지 혁신을 동시에 경험하고 있다. AI의 초안 작성 후 인간 전문가의 검토와 판단이 결합되어 최종 결과물의 품질이 오히려 향상되는 경우도 많다. ■ ② (AI 기반으로 여러 업무의 통합) 디지털마케터나 회계사는 데이터 추출, 정제, 분석을 하나의 업무 흐름에서 AI와 함께 수행하게 됨에 따라 기존에 단계적으로 분리됐던 직무가 통합되고 있다. 과거에는 각각 다른 역할로 나뉘었던 데이터엔지니어, 데이터애널리스트, 회계담당자의 역할이 AI 기반 도구의 지원으로 하나의 전문가에게 통합되고 있는 것이다. 특히 중소기업이나 프리랜서가 고도화된 비즈니스를 단독으로 수행할 수 있는 기반을 제공하고 있다. ■ ③ (AI는 정보 및 데이터 기반의 반복적 업무를 대체) AI는 정보 및 데이터 기반의 반복적이고 규칙적인 업무를 빠르게 대체하고 있다. 이에 따라 단순 문서 작성, 자료 정리, 번역 등의 업무는 AI가 수행하고, 이로 인해 일반 사무직이나 보조 인력에 대한 수요는 점차 줄어드는 추세다. 특히 로펌, 회계법인, 언론사 등에서는 보조 인력을 줄이는 대신, AI를 적극 도입해 기존 인력의 효율을 높이는 방향으로 전환하고 있다. ■ ④ (인간적 특성이 강한 업무의 중요도 향상) 사회적 판단, 복잡한 문제 해결, 고객 설득, 기획 등 인간 고유의 지적 능력과 정서적 소통이 요구되는 업무는 오히려 그 중요도가 상승하고 있다. 이로 인해 반복업무는 AI가, 고차원 업무는 인간이 수행하는 분업 구조가 정착되고 있다. AI가 채울 수 없는 인간적인 감정, 윤리적 판단, 창의적 사고 등은 고부가가치 업무로 집중되며, 해당 역량을 갖춘 인재는 더욱 높은 가치를 인정받고 있다. ■ ⑤ (AI 도입·운영·관리에 따른 신직업, 신일자리의 등장) 신문사 등 일부 기업에서는 AI 대응 전략을 수립하고 AI 도구를 관리·감독하는 전담 조직(TF)이 등장하고 있으며, AI가 생성한 콘텐츠의 정확성을 검토하는 데이터 검증 전문가의 수요도 증가하고 있다. 이러한 직무는 AI에 대한 기술적 이해뿐 아니라 법적, 윤리적 고려까지 통합적으로 이해하고 조율할 수 있는 역량이 요구된다. ■ ⑥ (역량 증강 및 확장, 다기능화) 영상제작자, 디자이너, 마케터 등은 과거 외주나 팀 협업으로 수행하던 업무를 AI를 활용해 직접 수행할 수 있게 되면서 고숙련자의 다기능화가 빠르게 진전되고 있다. 중략. AI가 반복적인 일을 대신함에 따라 인간은 보다 창의적이고 전략적인 업무에 집중할 수 있는 여유를 갖게 된다. ■ ⑦ (사람은 더 창의적이고 고차원적인 업무 수행에 집중) AI가 반복적인 일을 대신함에 따라 인간은 보다 창의적이고 전략적인 업무에 집중할 수 있는 여유를 갖게 된다. 변호사는 전략 수립과 고객 응대에, 디자이너는 창의적인 아이디어에 더 많은 시간을 할애하고 있다. 이를 통해 고객 맞춤형 서비스의 품질이 향상되고 있으며, 직무 자체가 더 깊이 있는 사고와 정교한 판단을 요구하게 된다. ■ ⑧ (역량의 양극화, 인적자원 가치의 양극화) AI 활용 능력이 개인의 생산성과 직접 연결되면서 이를 잘 활용하는 사람과 그렇지 못한 사람 간의 격차가 확대되고 있다. 이는 곧 인적자원의 가치 차이로 이어져 고성과자와 저성과자 간의 구조적 양극화로 나타나고 있다. 동일한 직군 내에서도 AI를 능숙하게 활용하는 인재는 조직에서 핵심 인재로 분류되며, 경력 개발 속도와 보상 수준에서 차별화가 발생한다. ■ ⑨ (개인 간ㆍ업체 간 역량 격차 해소의 기회) 반면, 저숙련자나 중소기업도 AI를 활용하면 대기업과 유사한 수준의 결과물을 생산할 수 있게 되면서 기존의 기술 격차, 자본 격차를 일부 보완할 수 있는 기회도 되고 있다. 과거에는 불가능했던 고급 콘텐츠 제작이나 마케팅 실행도 AI 도구로 가능해지면서 누구나 전문가처럼 일할 수 있는 환경이 조성되고 있다. ■ ⑩ (AI 시대에 필요한 미래 역량의 중요성 증가) 디지털 리터러시, 데이터 분석 능력, AI 툴 활용 능력, 협업 능력, 인문학적 소양 등 복합적인 미래 역량이 강조되고 있다. 단순 기술 습득을 넘어 융합적 사고와 소통 능력까지 갖춘 인재가 주목받고 있다. 특히 도메인 지식과 기술을 연결할 수 있는 '융합형 인재'가 기업의 인재 전략에서 핵심으로 떠오르고 있다. ■ ⑪ (조직의 직무 재편 및 조직 슬림화) 사무보조나 중간관리 직무가 AI에 의해 대체되면서 조직은 더 유연하고 효율적인 구조로 재편되고 있다. 동시에 AI 시스템을 도입하고 통합할 수 있는 전문가에 대한 수요는 지속적으로 증가하고 있다. 기업들은 AI 중심의 프로젝트 단위 조직을 도입하고 있으며, 전통적인 부서 중심의 경직된 구조에서 탈피하는 추세다. ■ ⑫ (AI 활용 능력 및 AI 리더십의 강조) 기업은 채용 시 AI 활용 경험과 기술 적응력이 뛰어난 인재를 우대하며, 조직 내 리더 역시 팀의 성과를 극대화할 수 있는 AI 전략 활용 능력이 요구되고 있다. 특히 현업에 대한 깊은 이해를 기반으로 AI 도구를 기획·적용할 수 있는 'AI 리더형 관리자'가 각광받고 있다. ■ ⑭ (AI 사용에 따른 윤리적/법적 대응 중요) AI 활용에 따라 저작권, 개인정보 보호, 편향성 등의 윤리적·법적 이슈가 새롭게 대두되고 있다. 이에 따라 기업은 AI 사용 가이드라인 수립, 위험 분석, 내부 감사 등의 기능을 강화하고 있다. 또한 외부 전문가와 협업하여 AI 윤리 정책을 수립하는 기업도 증가하고 있다. 한국고용정보원은 "AI를 수용하고 활용하는 태도 자체가 향후 직업 생존력과 경력 성장을 좌우하는 기준이 되고 있다"며, "직무 변화의 방향을 정확히 이해하고, 전략적으로 역량을 재구성하는 개인과 기업이 결국 승자가 될 것"이라는 입장이다. AI 시대, 기회와 위협은 공존한다. 변화는 선택이 아닌 생존의 조건이며,중략.