
① 공공계약의 단가 연동제 도입
현재 아웃소싱 기업들은 공공기관과 장기 계약을 체결한 뒤, 계약 기간 중 최저임금이 인상돼도 단가 조정이 불가능한 경우가 대부분이다. 이에 따라 인건비 상승분은 기업이 전적으로 떠안아야 한다.
이를 방지하기 위해, 최저임금 인상률을 반영해 계약 단가를 자동 조정하는 '표준단가 연동 제도'의 법제화가 필요하다. 연동 기준과 방식은 고용노동부 가이드라인을 기반으로 설정하고, 인상폭이 일정 수준을 초과할 경우 자동 재협상 조항을 포함해야 한다.
② ‘최저임금=시급’이라는 단순 기준에서 탈피
현행 최저임금 논의는 대부분 ‘시급’을 기준으로 진행되나, 실제 사용자 부담은 이보다 훨씬 크다. 시급 자체는 1만원이라 하더라도 각종 간접 노무비와 수당을 지불능력에 고려해야한다는 의견이다.
주휴수당, 4대 보험료, 퇴직금, 연차수당 등을 포함하면 실질 부담 시급은 1만4000원 수준까지 상승한다는 분석도 존재한다. 따라서 향후 제도 설계 시에는 단순 시급이 아닌 ‘총고용비용’을 기준으로 한 인상 논의가 병행돼야 하며, 이를 공익위원 검토안 등에 명문화하는 방식이 고려돼야 한다.
③ 중소형 아웃소싱 기업 대상 한시적 비용 보전
최저임금 인상이 갑작스럽게 단행될 경우, 대형 기업보다 여력이 부족한 중소형 아웃소싱사는 도산 위기로 내몰릴 수 있다. 이를 막기 위해, 직접고용이 아닌 공급형 인력 운영 구조를 반영한 맞춤형 보전 제도가 필요하다. 특히 그동안 정규직 근로자, 직접고용 근로자를 위주로 한정적이게 설계된 인건비 지원 제도가 필요하다.
과거 ‘일자리 안정자금’의 취지를 계승하되, 간접고용·도급계약 구조를 명시적으로 포함한 한시적 국고지원 방식으로 설계돼야 한다. 지원 기준은 기업 규모, 매출 구조, 계약 유형 등을 종합적으로 반영할 수 있어야 한다.
④ 업종 특성을 고려한 최저임금 유연 적용
청소, 경비, 생산보조 등 외주형 인력이 많은 업종은 인건비 비중이 전체 매출의 90%를 넘는다. 이 같은 업종에 대해선 최저임금 산입범위 조정을 통한 유연한 적용이 필요하다.
예를 들어, 복리후생비, 숙식제공비 등을 일정 범위 내에서 산입 가능하도록 허용하거나, 인건비 기준이 아닌 '단가-비용 연동률'을 기준으로 하는 업종별 조정 기준 도입이 대안이 될 수 있다.
특히 공공계약의 경우 낙찰 하한제를 최저임금 변동과 연동해 설정하는 방안도 검토 대상이다.
최저임금은 단지 ‘얼마’가 중요한 게 아니다. 누가, 어떤 구조 속에서, 얼마나 직접적으로 영향을 받는지를 함께 들여다볼 때 비로소 그 수치가 의미를 갖는다.
최저임금 논의가 진짜 사회적 합의라면, 공급단가 연동 제도, 총고용비용 기준화, 중소 아웃소싱사에 대한 한시적 보전책, 그리고 업종별 유연 적용 같은 ‘현실적 합의’ 또한 함께 고민되어야 할 것이다.
출처 : 아웃소싱타임스(https://www.outsourcing.co.kr)